Na semana passada, lancei uma discussão no Linked In sobre senioridade dos profissionais: há muita exigência para pouca maturidade/idade?
Esta discussão surgiu de um almoço quando um executivo sênior do mercado financeiro comentou comigo que estava impossível achar profissionais juniores. “Os “juniores” já estão com salários de “sêniores” e muitos ainda “plenos” já não aceitam propostas para posições “seniores” e sim querem partir diretamente para posições de gestão” – dizia ele.
Tendência? Características das gerações? Mercado inflacionado? Falta de profissionais especializados?
Acredito em um conjunto de fatores.
Por um lado, empresas buscam profissionais altamente comprometidos, que se vejam na empresa como donos (alto ownership), que não tenham medo de colocar a mão na massa e em troca, oferecem promoções e novas responsabilidades em ciclos de 18 a 36 meses.
Por outro lado, os profissionais estão dispostos a oferecer tudo o que as empresas querem (comprometimento, pensar na empresa como dono, colocar a mão na massa, etc…), mas querem novos desafios e promoções a cada 18 meses no máximo.
E é aí que a conta não fecha! Em consequência, empresas podem pagar salários altos ou promover profissionais que não necessariamente estão “prontos” para a posição em questão.
O que fazer?
Mudar. Os caminhos utilizados antes para “crescer na carreira” atualmente são outros. Nem sempre experiência no cargo, formação acadêmica, especialização, MBA ou vivência prévia no segmento são premissas de crescimento nos dias de hoje.
Isto quer dizer que experiência, MBA e formação não contam mais? De maneira nenhuma! Apenas digo que este modelo de crescimento na carreira deixou de ser o único e tende a não funcionar para uma grande gama de profissões existentes hoje que não existiam anteriormente (vejam que algumas destas profissões nem possuem uma formação acadêmica ou pós-graduação específica!!)
Contratar profissionais que vejam a empresa como seus próprios donos, que demonstram alto comprometimento e que coloquem a mão na massa, implica em reconhecê-los na mesma medida. Não dá para esperar uma promoção porque a política diz que só se promove no mês de novembro. Quem dá resultado, quer resultado!!
E – novamente – o que podemos fazer?
Temos que fazer nossas escolhas: profissionais diferenciados querem planos de remuneração e crescimento diferenciados.
Se a empresa não pode oferecer estes planos de remuneração e desenvolvimento, não poderá atrair estes profissionais. Você pode até argumentar que sempre há uma “mosca branca”, com alto potencial e que tem uma pretensão mais modesta. Mas como o mercado está aquecido, é possível atrair o profissional e perdê-lo para o mercado no curto prazo.
Se a empresa não pode oferecer estes planos de remuneração e desenvolvimento, não poderá atrair estes profissionais. Você pode até argumentar que sempre há uma “mosca branca”, com alto potencial e que tem uma pretensão mais modesta. Mas como o mercado está aquecido, é possível atrair o profissional e perdê-lo para o mercado no curto prazo.
Assim, cabe a nós nos reinventarmos. Algumas empresas e profissionais já estão fazendo isto.
E você?
Marcelos Cuellar
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