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APRENDENDO A TRABALHAR EM TIME

Autor:

Marcelo Karam Guerra

Estaremos enganados se pensarmos que todo grupo, seja em escola ou ambiente de trabalho, ao receber uma tarefa, encontrará, natural e rapidamente uma forma de trabalhar em cooperação, em um clima de satisfação e de resultado.

Trabalhar em grupo e com grupo é um processo de aprendizagem. Requer adquirir conhecimento e desenvolver habilidades pessoais e interpessoais.

ENTENDENDO GRUPOS

Pode-se analisar um grupo através de sua composição, estrutura e ambiente. Neste caso, estudam-se as pessoas que compõem o grupo, as posições relativas que elas ocupam no grupo, suas relações entre si e o espaço físico e psicológico do grupo.

Pode-se também, estudar um grupo considerando sua dinâmica, os componentes que constituem forças em ação e que determinam os processos de grupo.

Visualizando-se o grupo como um campo de forças em que umas concorrem para movimentos de progresso do grupo e outras para dificuldades ou retrocesso do grupo, algumas delas ressaltam no funcionamento grupal. São elas: Objetivos; Motivação; Comunicação; Processo Decisório; Relacionamento; Liderança; Inovação.

Estes elementos influem na definição de normas, funcionamento e estabelecimento do ânimo do grupo.

COMPONENTES PRINCIPAIS DO FUNCIONAMENTO DO GRUPO

Para compreender o momento do grupo, várias indagações podem ser feitas a respeito dos componentes principais:

Objetivos

Há um objetivo comum a todos os membros do grupo?

Até que ponto este objetivo é suficientemente claro, compreendido e aceito por todos?

Motivação

Qual o nível de interesse e entusiasmo pelas atividades do grupo?

Quanta energia individual é canalizada para o grupo? Para a busca do resultado? No foco da solução de problemas?

Comunicação

Todos falam livremente ou há bloqueios no grupo?

Há espontaneidade nas colocações ou cautela deliberada? Há troca de feedback, aberto e direto? A comunicação é eficiente, assertiva e significativa? Há entendimento quando as pessoas se comunicam ou existem muitos ruídos na comunicação?

Processo Decisório

Como são tomadas as decisões no grupo?

Com que frequência as decisões são unilaterais, por imposição de quem detém o poder? Ou elas são discutidas com a participação dos membros do grupo, buscando o consenso.

Relacionamento

As relações entre os membros são harmoniosas, propícias à cooperação e ao diálogo?

As relações mostram-se conflitivas e indicam competição (ganha – perde) clara ou velada, entre os membros?

Liderança

Como é exercida a liderança? Quem a exerce? Em que circunstâncias?

Quais os estilos de liderança mais usuais no grupo? Como se distribui o poder no grupo?

Inovação

Como são recebidas ideias novas, sugestões de mudanças nos procedimentos?

Até que ponto exercita-se a criatividade no grupo? Como o grupo lida com o erro (busca pelos culpados ou oportuniza aprendizagem e melhoria)?

As pessoas que compõem o grupo trazem seus valores, sua filosofia e orientações de vida. A interação permite conhecimento mútuo e identificação de alguns pontos comuns que servirão de base para a elaboração de normas coletivas.

MODALIDADE DE INTERAÇÃO GRUPAL

A interação humana é multidimensional. O processo de interação humana supõe necessariamente comunicação, mesmo que exista intenção contrária. Estamos sempre comunicando algo, seja por meio de palavras ou outros meios não-verbais, tais como gestos, postura corporal, posição e distância em relação aos outros.

O simples fato de estar em presença do outro modifica o contexto perceptivo de cada um, promovendo interação – que afinal é comunicação – com mensagens emitidas e recebidas de cada participante da situação conjunta. Quando alguém, em presença de outros, fica silencioso, afasta-se, vira-se de costas, etc., na verdade está interagindo e comunicando algo aos demais, como por exemplo, disposição para não dialogar, constrangimento, ressentimento, agressão ou qualquer outro sentimento negativo.

O problema é que existem interesses e necessidades ocultas que afastam os membros do grupo de suas tarefas óbvias

Assim, em uma sala de aula, um aluno desatento (por estar preso à algum problema familiar), outro agressivo(porque é a forma como se defende da interação com outras pessoas e é competitivo), unem-se a outro bastante disperso e brincalhão(porque seu real

interesse é o esporte) e divide as forças do grupo, que teria todas as condições intelectuais de aprender determinado conteúdo em menos tempo.

Quando cada aluno cruza a porta da sala de aula, todo o grupo se transforma em um caldeirão de emoções conflitantes algumas positivas outras não, mas que interferem favoravelmente ou não na realização da tarefa.

Para fazer com que o grupo aperfeiçoe seus recursos e aprenda melhor as situações é fundamental considerar as modalidades de interação.

Modalidade Tarefa

Este modo de agir é pensar sobre a situação conscientemente, procurar e aplicar princípios, buscar dados necessários e relevantes, elaborar soluções para as dificuldades. Envolve tentativas de compreender e lidar com as realidades da situação e de análise de fatores importantes como base para qualquer ação que possa ser efetuada.

Modalidades Emocionais

É um segundo modo de reagir que consiste em responder emocionalmente à situação. As respostas emocionais podem tomar várias formas.

Dependência

As pessoas ficam passivas esperando o que fazer e esperam o professor ou líder definir o que devem fazer. Se isto não ocorre, podem ficar irritados e o culpam por isto. Se o líder atende a esta expectativa constantemente, reforça a atitude imatura e dependente, impedindo o grupo de crescer.

Luta

Pode-se atacar o que ou quem se perceba como responsável pelo estresse, responder com agressão, ao invés de adaptar-se, lidar ou aprender com a situação problema.

Fuga

Pode-se sair ou deixar o grupo física ou psicologicamente e não lidar com o estresse nem fazer esforços para removê-lo. Desligamento, pouco envolvimento.

União

Pode-se, através de relações pessoais mais íntimas, expressar livremente sua ansiedade, descobrir como os outros se sentem, compartilhar sentimentos. Sentimento de co-responsabilidade, de comprometimento.  Orientação para resolução de problemas, de aprendizagem, de apoio aos outros. Indicativo de maturidade.

Homeostase - o equilíbrio do desequilíbrio

Por Raúl Candeloro

Edição 04/2012 - Revista Liderança

Homeostase, segundo a Wikipedia, é a capacidade de um sistema aberto de autorregular-se, buscando o equilíbrio. O melhor exemplo que conheço para isso é o termostato: você coloca uma temperatura que quer manter padrão – por exemplo, 21º. Se estiver mais frio do que isso, o termostato liga o aquecedor e esquenta o ambiente até chegar aos 21º, e se desliga automaticamente. Se estiver mais quente, esfria o ambiente até chegar aos 21º e também se desliga após alcançar a temperatura desejada. O termostato está sempre lá, controlando e tomando as decisões necessárias para colocar o sistema no equilíbrio decidido.

Em ambientes corporativos acontece uma coisa muito parecida. O que é chamado de “cultura da empresa” é, na verdade, uma homeostase. Todas as pessoas têm personalidades diferentes, mas, ao chegar ao ambiente corporativo, começam a se “moldar”, buscando entrar em equilíbrio com o meio. Isso é reforçado pelo sistema de recompensas e castigos que todo grupo tem. Quando algo sai muito da média, seja para cima, seja para baixo, o sistema entra em ação e imediatamente coloca as coisas em ordem, ou por um superior hierárquico, ou por um departamento de controle, ou pelo próprio grupo.

A homeostase é essencial para a vida e para as empresas, mas ela tem um problema: sua função é manter o equilíbrio, mesmo que o resultado seja ruim, e para ela não há como controlar  a qualidade. O exemplo típico é uma pessoa obesa e sedentária, que decide entrar em forma. Ela vai para a academia, sobe na esteira e, em cinco minutos, seu coração dispara, ela não consegue respirar, a cabeça e o corpo doem... “Pare, você está me matando!”, diz a voz interior. Se a pessoa não tiver força de vontade e persistência agindo como uma força externa, com certeza vai desistir e dizer: “Não adianta, não nasci para isso”.

Nesses casos, quando muda a temperatura, a pressão e o batimento cardíaco, o cérebro imediatamente entra em alerta e começa a dar ordens alucinadas: “Pare imediatamente com isso e volte à normalidade!”, e a normalidade é a acomodação e a preguiça de antes.

Note que a nossa casa é um microssistema e ali também existe um “equilíbrio”, o mesmo que se criou com a pessoa obesa no sistema, ou seja, todo mundo tem uma imagem dessa pessoa já formada. E quando ela decide mudar, provoca um desequilíbrio no sistema (e não só nela). Por isso é tão comum alguém que está querendo mudar reclamar das críticas e da falta de apoio das pessoas mais próximas. É que TODO o sistema precisa se reequilibrar – as pessoas à volta também precisam se redefinir, redefinir o outro, redefinir seu relacionamento, etc. Ao sair da SUA zona de conforto, ele acaba tirando TODOS da zona de conforto – e isso incomoda!

Pegue como exemplo uma família em que os pais brigam e a casa fica em polvorosa. Por alguns dias fica um clima pesado e negativo dentro da casa, e então a coisa vai acalmando, todo mundo esquece (ou finge esquecer) o ocorrido e a vida volta ao normal. Um mês depois... a confusão acontece de novo.

Para quem vive nessa casa, isso é normal. Um equilíbrio acaba sendo criado naquilo que de fora parece um desequilíbrio. Ali dentro todo mundo aprende a reconhecer essas tempestades e a conviver com elas.

O mesmo acontece nas empresas, todos os dias. Troque “pai/mãe” por “chefe” e “filhos” por “subordinados” e veja quão interessante fica a história. Por isso é tão difícil mudar. Aliás, entender esse processo de “tendência da volta à média” é justamente o primeiro passo para que a mudança realmente ocorra.

Uma pessoa que procura se desenvolver e crescer está saindo da sua zona de conforto. Tudo muito louvável. Então, seria de se esperar que encontrasse grande apoio entre os colegas, certo? Pois é, mas, às vezes, o grupo “isola” essa pessoa porque ela está provocando marolas. E quem ganha com tudo isso? Os acomodados, que querem que o sistema volte à média.

Empresas que querem realmente crescer precisam aprender a lidar de maneira positiva e aberta com isso. Não adianta lutar contra – a homeostase sempre existirá. É preciso ter uma força externa firme, contínua, persistente e alinhada que ajude o sistema a se reequilibrar, mas em um patamar mais alto, e assim sucessivamente, sempre buscando a melhoria. Esse é o verdadeiro espírito e a verdadeira função de um líder Small Giant.

Abraços com força externa firme, contínua, persistente e alinhada