O valor para quem importa – seus funcionários

por Paul Spiegelman

Você já parou para pensar em como o churrasco de fim de ano da sua empresa impacta sua lucratividade? E que tal uma nota manuscrita enviada a um empregado logo após ele ter perdido um ente querido? Ou os sonhos distribuídos para comemorar um acontecimento da empresa? Se você os fizer com consistência, esses sinais de apreciação ajudam a construir a lealdade dos seus colaboradores.

Como presidente da Beryl, especializada em gerenciar interações com pacientes em hospitais, sempre procuro maneiras de lembrar meus funcionários do papel que eles desempenham em nosso sucesso.

Se você quer que seus funcionários se interessem profundamente pela visão geral de sua empresa, trate-os como se fossem acionistas. Quando você cria um ambiente em que “empregos” são tratados como “investimentos”, empregados trabalham com paixão, produtividade e foco para aumentar a lucratividade da sua empresa.

Tive um grande exemplo disso no último outono. Um de nossos associados na Beryl foi diagnosticado com câncer em estágio avançado. Seus colegas lhe deram todo o apoio. Visitaram-no, levaram jantar para ele e estiveram sempre presente quando ele precisava de um ombro amigo. Apesar de muito doente e se locomovendo em uma cadeira de rodas, ele esteve presente na nossa festa de fim de ano.

Lá, ele recebeu a notícia de que, apesar de a empresa ter ficado abaixo da meta, todo mundo receberia os bônus prometidos, graças ao trabalho duro de cada um. Ele ficou muito emocionado e grato por estar trabalhando em uma empresa tão maravilhosa que me escreveu uma carta, sugerindo que déssemos a opção para os funcionários reinvestirem os bônus na empresa. Esse é só um exemplo dos muitos que contribuíram para o crescimento da Beryl e sua posição de líder no mercado, no quesito de turnoverbaixo – consistentemente abaixo de 20%.

Tratar empregados como acionistas não precisa custar caro. Na minha empresa, gastamos aproximadamente 7 mil dólares por empregado em recrutamento, orientação e treinamento inicial – mas anos de experiência mostram que o retorno desse investimento compensa. A maioria das estratégias efetivas para aumentar o comprometimento dos funcionários custa muito pouco ou mesmo nada. Veja alguns exemplos:

Seja transparente

Você ganhará a confiança de seus funcionários se divulgar a performance financeira da sua empresa com regularidade. Reuniões gerais são um modo efetivo de comunicar essas informações, pois permitem que todos façam perguntas. Se a empresa não estiver tão bem quanto era esperado, mencione e diga à equipe como eles podem ajudar a mudar esse quadro.

Compartilhe o sucesso da empresa

De clientes novos a prêmios conquistados, qualquer sucesso da empresa é um modo de aumentar o comprometimento de sua equipe. Depois de ganhar um lugar na lista das Melhores Empresas para se Trabalhar, celebramos alugando uma limusine e indo até a apresentação do prêmio com dez funcionários votados pelos seus colegas para representar a empresa.

Quando voltávamos para o hotel, um dos funcionários se virou para mim e disse: “Esse é o melhor dia da minha vida!”. O que isso significa para mim, como CEO? Eu me assegurei de que um funcionário que frequentemente produz os melhores resultados em seu trabalho não pensará em sair da empresa tão cedo. E o melhor de tudo: impactei a vida de alguém de forma positiva.

Invista no futuro de seu funcionário

Se você quiser que eles tenham um interesse genuíno no futuro da sua empresa, interesse-se pelo deles – no trabalho e em casa. Durante tempos de incerteza econômica, empresas geralmente fazem cortes em áreas como treinamento e bônus salariais. Fazer isso é ter uma visão muito curta. Quando há uma crise, você deve investir ainda mais nessas áreas.

O treinamento faz com que os empregados produzam de maneira melhor e, assim, façam com que a empresa seja mais lucrativa. Ele também prova para os funcionários que a empresa acredita e investe neles. Por exemplo: para desenvolver a liderança em seus funcionários, a Southwest Airlines promove um treinamento cruzado, no qual todos os anos mais de 80% de sua força de trabalho aprende uma nova função.

Priorize a diversão

Quando a diversão é parte integrante do trabalho, funcionários passam a conhecer os outros como pessoas reais. É por isso que o questionário de engajamento no trabalho da Reuters inclui a pergunta: “Você tem um melhor amigo no trabalho?”. Amizade gera satisfação, que gera produtividade. É por isso que na minha empresa criamos o Departamento de Grandes Pessoas e Diversão. Temos dias de vir trabalhar de pijama, dias para se vestir como nos anos 70 e por aí vai. Essas ideias não são práticas para todos os ambientes de trabalho, mas a chave é fazer algo divertido, regularmente; não importa o quão pequeno seja.

Foque no que os funcionários mais se importam

Não é o salário. Existem poucas coisas que uma empresa pode fazer que cativem tanto um funcionário como  resolver alguns problemas para ele, principalmente quando se trata de família. Algumas empresas resolvem isso criando creches em seus trabalhos.

Na minha empresa, temos eventos anuais como “café da manhã com o Papai Noel” e nosso jornal interno é feito para ser lido pela família, incluindo seções para crianças. Com isso, não temos que oferecer um salário maior que nossos concorrentes para termos a liderança do nosso segmento de mercado. Ofereça o que o dinheiro não compra!

Visite a loja www.editoraquantum.com.br que hoje é destaque no que diz respeito a produtos que colaboram com o crescimento profissional.

São revistas, áudios, vídeos, livros, newsletters, eventos e treinamentos voltados para um público vasto de iniciantes, veteranos, gerentes e líderes – todos focados no mesmo objetivo.

Paul Spiegelman é CEO da Beryl Companies e líder global da Comunidade Small Giants. É autor do livro Why is everyone smiling - a ser lançado no Brasil.

Site: www.beryl.net

Dez problemas que espantam talentos das grandes empresas

Burocracia, falta de um projeto, chefes medíocres e falta de visão e de acompanhamento estão entre elas

Epóca Negócios Online

Retenção de talentos: uma necessidade em tempos de apagão de mão-de-obra

Seja uma empresa de alta tecnologia ou um conglomerado mais estabelecido, as grandes empresas têm dificuldade em manter os seus melhores e mais brilhantes executivos na casa. Arevista Forbes fez uma lista das dez principais razões pelas quais as companhias não conseguem reter talentos. Quer descobrir se é o seu caso? Confira abaixo as dicas.

1. A burocracia da grande empresa. Esta é provavelmente a razão número 1 citada por empregados desencantados. No entanto, esse normalmente é um motivo que mascara o verdadeiro motivo. Ninguém gosta de regras que não fazem sentido. Mas, quando os talentos reclamam, é geralmente um sinal de que eles se sentem como se não tivessem participação nas regras. Eles simplesmente receberam a ordem de acompanhar e seguir o programa.

2. Não encontrar um projeto que acenda a paixão de um talento. As grandes empresas têm muitas divisões. Portanto, elas geralmente não têm pessoas perguntando a seus funcionários de destaque se eles estão desfrutando de seus projetos atuais ou se querem trabalhar em algo novo, no qual estejam realmente interessados e que poderia ajudar a empresa. As pessoas de Recursos Humanos costumam estar muito ocupadas com outras coisas para chegar a este ponto. Os melhores talentos não são movidos por dinheiro e poder, mas pela oportunidade de fazer parte de algo grande, que possa talvez mudar o mundo, e pelas quais estejam realmente apaixonados.


3. Péssimos relatórios anuais de desempenho. Você ficaria espantado com a forma como muitas empresas não fazem um trabalho eficaz na avaliação de desempenho anual dos funcionários. Ou, quando têm essa ferramenta, fazem de maneira apressada, por meio de um formulário preenchido rapidamente e enviado para o RH. A impressão que fica para o empregado é que o chefe – e, portanto, a empresa – não está realmente interessado no seu futuro a longo prazo. E se você é talentoso o suficiente, por que ficar?

4. Falta discutir o desenvolvimento de carreira. Aqui está um segredo para a maioria dos chefes: a maioria dos funcionários não sabe o que estará fazendo em 5 anos. Cerca de menos de 5% das pessoas poderiam responder a essa pergunta. No entanto, todo mundo quer ter uma discussão com você sobre o futuro. A maioria dos chefes nunca pergunta até onde eles querem chegar na carreira. Uma boa prática é separar um tempo para discutir anualmente com os empregados – fora das reuniões de revisão de desempenho – o planejamento de sucessão ou de desenvolvimento de carreira. Se um talento sabe que você acha que há um caminho para ele daqui para frente, eles estarão mais propensos a ficar por perto.

5. As empresas que tentam construir uma incubadora em torno de seu talento, dando-lhes novos projetos emocionantes para trabalharem, devem ser aplaudidas. mas além disso, as empresas devem se preocupar manter esses projetos até que sejam concluídos. Os melhores talentos odeiam ser “empurrados com a barriga”. Se você se comprometer com um projeto liderado por eles, você tem de dar a chance de eles entregarem o que realmente prometeram.

6. Não prestar acompanhamento ou dizer-lhes como fazer seus trabalhos. Embora não seja possível “ir levando” os grandes talentos, é um erro tratá-los como “intocáveis”, quando estiverem conduzindo um projeto. Não quer dizer que seja necessário interferir no projeto de alguém ou dizer-lhe o quê fazer. No entanto, os melhores talentos requerem acompanhamento e não se importam de serem responsabilizados pelos seus projetos. Portanto, mantenha pontos de contato regulares com seus funcionários de destaque nesse processo. Eles vão apreciar suas ideias, observações e sugestões – desde que eles não virem uma pregação.


7. Grandes talentos gostam de outros grandes talentos. Como são os funcionários que convivem com seus maiores talentos? Muitas organizações mantêm algumas pessoas na folha de pagamento que, racionalmente, não deveriam estar lá. Você ouvirá uma ladainha de justificativas explicando por que elas estão lá, se questionar. “É muito difícil encontrar um substituto...” “Agora não é o momento...” Se você quer manter suas melhores pessoas, certifique-se que elas estão cercadas por outras grandes pessoas.

8. A falta de visão. Isto pode parecer óbvio, mas você considera o futuro de sua organização emocionante? Que estratégia está executando? Qual é a visão que você quer que esta pessoa talentosa cumpra? Será que eles têm uma palavra a dizer, ou algo a acrescentar nesta visão? Se a resposta for não, há trabalho a fazer – e rápido.

9. Não ter a menta aberta. As melhores pessoas querem compartilhar suas ideias e serem ouvidas. No entanto, muitas empresas têm uma visão de que elas estão tentando jogar contra e, muitas vezes, encaram opiniões opostas à sua estratégia como um aborrecimento ou um sinal de que o funcionário não está jogando no mesmo time. Se seus melhores talentos estão deixando a empresa e estão em desacordo com a estratégia, resta à empresa um monte de pessoas dizendo “sim” ou as mesmas coisas uns aos outros. É preciso ser capaz de ouvir pontos de vista diferentes, sempre incorporando as melhores partes dessas sugestões.

10. Quem é o chefe? Se algumas pessoas que se reportavam ao mesmo patrão saíram recentemente, provavelmente esta não é uma coincidência. Consultores com frequência recebem o pedido de “consertar” alguém que é um grande vendedor, um engenheiro, ou dirigente que está levando a equipe à loucura. Infelizmente, o coaching executivo costuma funcionar em apenas um terço desses casos. A melhor saída, então, é tentar encontrar outra posição para eles na organização – ou, ao menos, não superestimar o talento que você deseja manter.

A retenção de talentos nunca é uma via de mão única. Os melhores têm que assumir alguma responsabilidade quanto à organização. No entanto, com a escassez de talentos – o que só vai aumentar nos próximos cinco anos – organizações inteligentes são aquelas que saem na frente nesses dez tópicos. 

Os 12 mandamentos de um bom líder

Millor Machado

A dica de hoje foi dada por Robert I Sutton no blog da Harvard Business Review

1.    Sei que tenho um entendimento incompleto sobre como é trabalhar pra mim

2.    O sucesso da equipe é baseado em sermos mestres nas coisas óbvias e mundanas, não em ideias e métodos mágicos, obscuros ou geniais.

3.    Ter metas ambiciosas e claras é importante, mas é inútil pensar demais nelas. Minha função é focar em vitórias pequenas que mostrarão para meu time que temos progressos a cada dia

4.    Uma das mais difíceis e importantes, partes do meu trabalho é acertar o equilíbrio entre o grau de cobrança que exerço.

5.    Meu trabalho é servir como um escudo humano para proteger meu pessoal de distrações externas e minhas.

6.    Luto para ser confiante o suficiente para convencer as pessoas de que estou no comando, mas humilde o suficiente para saber que algumas vezes estarei errado.

7.    Quero lutar como se estivesse certo e ouvir como se estivesse errado – e ensinar o mesmo para meus liderados.

8.    Sei que um dos maiores testes pra minha liderança é “o que acontece depois que as pessoas cometem erros?”

9.    Inovação é crucial para todos os times e organizações. Portanto, meu trabalho é encorajar meus liderados a gerar e testar ideias. Mas também é meu trabalho ajudá-los a matar as ideias ruins que gerarmos, assim como algumas ideias boas também.

10. O ruim é mais forte que o bom. É mais importante eliminar as coisas negativas do que melhorar as positivas.

11. COMO eu faço as coisas é mais importante do que O QUE eu faço.

12. Sei que tenho poder e por isso tenho alto risco de me comportar como um idiota sem perceber.

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7 Dicas para ter sucesso no seu planejamento para 2012

Chega esta época e as pessoas começam a listar suas resoluções de fim de ano. Tem aquele que vai parar de fumar, aquela que vai perder 10 quilos, o outro que pretende resolver, de vez, os problemas de logística de sua empresa.

Não é segredo que muitas desses projetos empreendedores, na vida pessoal ou profissional, acabam fracassando. Logo depois do Carnaval, já encontramos muita gente que abandonou uma ou outra meta.

Mas, afinal, por que isso acontece?

O senso comum acusa de forma cruel o desistente: ele não é perseverante o bastante, falta-lhe vontade e até mesmo firmeza de caráter.

Humilhadas, muitas pessoas acabam convencidas de que não mesmo capazes de mudar hábitos ou de realizar mudanças significativas nas atividades ligadas ao trabalho.

Na verdade, o malogro muitas vezes tem outras três causas.

1.    Falta uma ideia clara e realista do objetivo;

2.    Falta uma estratégia para executar o plano;

3.    Falta o conhecimento da operação de mudança.

Trato do assunto de forma detalhada em meu livro A Arte da Estratégia, que já serviu como guia de planejamento e ação para muitos executivos.

No caso da promessas de Ano Novo, elejo aqui 7 dicas para ter sucesso no planejamento para 2012 e auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional.

1.    Tenha um norte para suas ações. Se você não sabe ao certo aonde quer chegar, tanto faz o caminho. Portanto, refine seu projeto. Há gente que pensa: “no ano que vem, serei rico”. Outros atendem aos caprichos da vaidade: “serei bela e encontrarei um parceiro gentil, fiel e endinheirado”. O grande erro, nesses casos, é que as pessoas miram em resultados, e não em processos. Para se tornar rica, uma pessoa precisa ter ótimas ideias, excelentes contatos e, lógico, trabalhar muito. Para ter um corpo sarado, o indivíduo precisa malhar com disciplina e alimentar-se adequadamente. Encontrar o parceiro ideal, então, é algo que exige percepção aguçada, estratégia de conquista e um bom trabalho de fidelização. Portanto, as promessas de fim de ano precisam focar em meios. Exemplo 1: vou aplicar parte dos meus lucros na reforma daquela loja desativada e instalar ali uma filial do meu negócio. Exemplo 2: no próximo ano, frequentarei a academia três vezes por semana e vou abandonar o costume de passar pelo fast-food no caminho de casa.

2.    Compreenda que o desenvolvimento humano depende de um conjunto de conquistas integradas. Portanto, fixe metas em quatro áreas: pessoal, familiar, trabalho e dinheiro. Procure equilibrar seus esforços. Se você está triste, se a autoestima está em baixa, se olha para o espelho e vê um semblante desanimado, dificilmente conseguirá avançar em outros aspectos da vida. Portanto, resolva-se! Se o problema é sério, não tenha receio de consultar um psiquiatra, um psicólogo, um filósofo, um padre, um monge, um rabino, um pastor, um amigo, um filho, um irmão. Um deles pode ajudá-lo a encontrar a razão do sofrimento, Um deles pode ajudá-lo a recuperar o sentido de sua existência. Na outra ponta, é sempre bom exercer um bom controle de suas finanças. Sem dinheiro, você perde o sono e grandes oportunidades, em todas as outras áreas.

3.    Coloque suas metas no papel. Você terá, assim, um registro oficial de seus projetos. Revise esse material periodicamente. É uma forma de não abandonar o plano quando algum movimento se mostrar equivocado.

4.    Crie um mote para o ano. Não precisa ser uma frase genial. Pode ser algo como: “Saúde e energia para organizar, inovar e crescer”. Ajuda-o a fechar o foco e concentrar esforços no que realmente é importante.

5.    Estabeleça prioridades. Verifique o que é mais importante: suas aulas de street dance ou a tal instalação da nova loja? Se for necessário, deixe um dos projetos na geladeira. Guarde-o para uma outra oportunidade. O pior é quando você faz “tudo”, mas “tudo” de forma medíocre.

6.    Pratique a arte da estratégia. Planeje, revise e execute. Em cada ciclo de ataque ao objetivo, refine suas táticas. Se o clima na empresa continua estranho, não hesite em tomar uma medida radical. Promova um churrasco no clube ou na sua casa para reaproximar o pessoal. Se chegou o fim de março e seu filho continua tendo problemas na escola, é hora de procurar um pedagogo, um psicólogo ou mesmo outra instituição de ensino. O tempo é um ativo valioso. É um pecado desperdiçá-lo.

7.    Ao operar essas mudanças em sua vida, seja disciplinado. Se terça-feira é o dia de “enquadrar” aquele fornecedor relapso, cumpra sua agenda. Se o médico exigiu a redução no sal na comida, evite as exceções. Não há vergonha alguma em admitir para parentes, amigos e clientes que você está cuidando seriamente de sua saúde. Se necessário, seja claro e franco ao expor os motivos de sua mudança de atitude.

Como você deve ter percebido, as promessas de fim de ano podem, sim, ajudá-lo a eliminar vícios, a corrigir equívocos e a empreender avanços profissionais. No entanto, não deixe que essas proposições se convertam em vagos pensamentos que transitam pela mente enquanto você pula as tais sete ondas do mar. Desenvolva uma estratégia, discipline-se e pavimente seu caminho rumo à estação felicidade.

Como incentivar seus funcionários a serem mais criativos?

A atitude do gestor é fundamental nestas horas, explica especialista

Editado por Priscila Zuini, de 

Como incentivar seus funcionários a serem mais criativos?
Respondido por Adriana Gomes, especialista em gestão de pessoas

Um gestor não deve imaginar que a criatividade na empresa aconteça por decreto ou através de um e-mail corporativo. Há muito trabalho para se criar o ambiente e o clima que verdadeiramente promovam e incentivem as pessoas a serem criativas. O gestor tem uma parcela fundamental no encorajamento ou aniquilação desse ambiente.

Peça sugestões e ideias. Apresente uma proposta e objetivos realísticos. A falta de clareza é uma das falhas comuns nas organizações e dificulta a avaliação do desempenho da equipe.

Escute e não critique. Esteja aberto à inovação. Se for para fazer do seu jeito, não precisa pedir ideias. A atitude do gestor é fundamental, principalmente deixando claro que aceita mudanças que agregam valor ao negócio e aos próprios funcionários. Escutar sem criticar encoraja as pessoas.

Valorize as boas ideias e compartilhe. Se uma ideia for aceita, valorize o seu colaborador ou equipe, dê a ele ou ao time que propôs a ideia o mérito e incentive a implantação. As pessoas se sentirão mais motivadas e integradas à organização.

Aceite o risco de uma ideia nova. Mesmo sendo excelente na teoria, não quer dizer que seja da mesma forma na prática, assim, encarar o erro como forma de aprendizado pode ser tão estimulante quando o sucesso em si. Ninguém gosta de errar, assim, mesmo se o resultado final de uma iniciativa não for exatamente o sonhado, valorize o empenho e estimule sua equipe a não desistir.

Tenha a visão. Grandes empreendedores, como Steve Jobs, tinham ideia de onde queriam chegar e conseguiam que a equipe acompanhasse sua visão. Cada um com sua expertise pode contribuir de maneira diferente para o resultado final.

Seja acessível e dê feedback. Permita que as pessoas tragam sugestões, mesmo que pareçam meio estranhas no começo. Diga que vai pensar sobre o assunto, pense mesmo e dê feedback. Isso faz com que os colaboradores percebam que você está realmente interessado nas sugestões deles e mantenham o entusiasmo e a motivação.

Comemore e recompense. É importante comemorar com a equipe as conquistas atingidas, bem como recompensar. Um bônus é uma das possibilidades, mas sendo criativo, há outras compensações menos onerosas e fortemente estimulantes para pessoas criativas.

Adriana Gomes é coordenadora do Centro de Carreira e do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da pós-graduação da ESPM.

OS NOSSOS SISTEMAS MENTAIS

ABRAHAM SHAPIRO

Preste atenção ao que vou revelar. Nossa mente funciona de duas formas. Uma intuitiva, rápida e automática. E a outra por meio de pensamentos mais lentos e analíticos.

O sistema intuitivo se baseia nas experiências que vivemos no passado. Por exemplo: Quanto é 2+2? Você responde usando o modo automático.

Já o sistema mais lento é racional e exige concentração e esforço para analisar situações. Se eu perguntar quanto é 32x13, você terá de pensar e fazer contas para fornecer-me uma resposta.

A maior parte do tempo, nós funcionamos no modo automático. É que analisar o tempo todo demanda muita atenção e concentração. Mas isso é bom, pois se assim não fosse, gastaríamos horas para decisões que só tomam alguns segundos. O problema é que no modo automático, nossa tendência é chutar uma resposta sem juntar informações. Nós vamos até a biblioteca de padrões memorizados no nosso cérebro e escolhemos o que mais se pareça com o que queremos resolver agora. Como a mente é capaz de identificar padrões complexos a uma velocidade incrível, muitas vezes esses chutes dão certo. Isso pode garantir encontros amorosos ou entrevistas de emprego.

Mas este comportamento inconsciente também cria padrões que podem prejudicar. Um exemplo? Excesso de confiança no seu negócio. Você acha que sabe exatamente o que deve fazer após ler dois ou três e-mails de alguns representantes de vendas. Eu pergunto: “Será que sabe, mesmo?”. Isto não é tão simples quanto 2+2.

Meu conselho. Além de você se acostumar a reunir mais informações antes de decidir, habitue-se a questionar as soluções que surgem como relâmpago na sua cabeça. Isto, aliás, é o que mais exploro no Coaching de Executivos ou de Liderança que eu ministro. Tenho usado o questionamento com vários empresários a fim de mostrar a importância de decidir com mais análise.

Muitos aprendem e prosperam. Só não os orgulhosos. Eles se apegam aos seus pontos de vista e dificilmente se demovem. Coincidência ou não – e eu não creio em coincidências – estes são os que cometem erros fatais.
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou             (43) 8814 1473      

Nós somos o que estamos dispostos a aprender.

As quatro fases da aprendizagem

A aprendizagem está no interesse e o interesse está em quem quer aprender. Quando começamos a aprender algo, percorremos um caminho que parte da incompetência rumo à competência. Muitas vezes, não temos a mínima ideia sobre “como fazer” e, conforme nosso desenvolvimento progride, passamos pela fase da “plena consciência no fazer”. Já quando atingimos a excelência na atividade, alcançamos o nível de “fazer sem pensar”. Podemos, então, dividir o processo de aprendizagem em quatro fases:

Fase 1 – Incompetência Inconsciente

Eu não sei que não sei. Nessa fase, ser incompetente é algo que não nos incomoda, pois a atividade não é significativa e nem necessária.

Fase 2 – Incompetência Consciente

Agora eu sei que não sei. Ter a plena noção que não sabemos algo é o primeiro passo. Não é um caminho fácil e algumas pessoas desistem logo que percebem a complexidade da tarefa ou do conceito. Nessa fase, é preciso ter a coragem de enfrentar a dúvida, de aproveitar o erro como lição e, principalmente, transformar esse desejo de aprender em vontade de fazer. Um professor ou alguém com experiência no assunto pode ser de grande valia para a troca de experiências e motivação.

Fase 3 – Competência Consciente

Finalmente eu sei que sei. Nessa fase, existe uma sensação que alcançamos um domínio na atividade que garante uma execução eficiente. Aqui, é fundamental manter o foco no ensaiar, no treinar ou na repetição. Quanto mais treino, mais sorte tenho. Um fator determinante na evolução do aprendizado nessa fase é a sensação de prazer na execução da tarefa, pois assim, a busca da excelência é um caminho possível de ser atingido. O que não deu certo pode ser só uma etapa de aprendizagem para o que ainda está por vir.

Fase 4 – Competência Inconsciente

Não sei o quanto eu sei. Alguns estudiosos chamam essa fase de fluxo. É quando temos um desempenho estável e quase perfeito em uma determinada atividade. Nossa concentração, excelência e virtuosismo estão de mãos dadas, e temos a sensação de não perceber o tempo passar e nem nos sentimos cansados devido à tarefa. O próximo passo é começar aprender algo novo. E voltamos à fase 1…

E aqui vai uma Dicaduka: quando for aprender algo novo, tenha a noção do esforço e da dedicação necessárias para passar pela fase 2 e chegar à fase 3. Comemore seus erros, registre seus acertos e, principalmente, mantenha a disciplina. O processo de ensino-aprendizagem deve ser algo prazeroso e que nos desperte a vontade de continuar. Viver é um processo de aprendizagem eterno…

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprendere Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Quem cuida da sua carreira é você, não o Papai Noel!

Por Marcos Morita

Você já escreveu sua carta para o bom velhinho? O que pedir depois que descobrimos a verdadeira história de Papai Noel? Que tal alguns presentes quase impossíveis, tais como o fim da corrupção, um Tietê limpo, uma São Paulo sem trânsito ou um Congresso ficha limpa? Para os menos sonhadores, sugiro começar segmentando os pedidos em categorias: família, finanças, saúde e carreira, item que explorarei a seguir.

Pedidos sobre carreira invariavelmente giram em torno de três pilares: novo emprego, promoções ou aumentos salariais. Para deixar o campo dos sonhos e se tornar realidade, muito trabalho é necessário, literalmente. Analisemos algumas condições que em geral auxiliam as pessoas a conquistá-los.

Educação Continuada: significa nunca parar de aprender. Um MBA conta muito no currículo, assim como cursos específicos de curta duração. Conheço alguns profissionais que condicionam seu aperfeiçoamento à empresa, esperando subsídios para amortizar seus investimentos. Em época de cursos online, não estudar pode significar falta de vontade em aprender coisas novas.

Networking: construir e mantê-lo exigem esforço e disciplina. Participar de associações de classe, grupos de executivos e ex-alunos devem fazer parte de sua rotina. Estar presente em eventos e feiras do setor, assim como agendar almoços com ex-colegas e chefes também. Apesar das facilidades das redes sociais profissionais, nada substitui o contato face a face. Vale lembrar que mais da metade das vagas executivas são preenchidas através de indicações.

Idiomas: supondo que você domine de verdade a língua inglesa, e que apresentações, viagens de negócios ou entrevistas de trabalho sejam itens corriqueiros, invista em uma segunda língua. Um espanhol bem falado está bem longe do velho e bom portunhol, utilizado em excursões a Buenos Aires. É o seu caso? Não sei o que ainda está esperando…

Atitude: em quantos novos projetos você se envolveu no último ano? Quais as reais contribuições feitas para a empresa? Quantos elogios e prêmios você ganhou ou foi cogitado para? Tive um chefe que mencionava uma frase célebre: sua atitude determina sua altitude, o que infelizmente pude comprovar na prática, após doze anos de uma bela carreira. Aliás, já reparou que profissionais com atitudes proativas costumam subir mais rápido?

Seja honesto e avalie o seu desempenho nos quesitos mencionados. Você se considera acima, na média ou abaixo? Caso se posicione no primeiro grupo, parabéns! Talvez no próximo natal esteja agradecendo o presente recebido. Abaixo? Mexa-se! Ou então, continue acreditando em Papai Noel. Quem sabe sua proposta não estará na meia, pendurada na lareira.

Marcos Morita é mestre em Administração de Empresas, professor da Universidade Mackenzie e professor tutor da FGV-RJ. Especialista em estratégias empresariais, é colunista, palestrante e consultor de negócios. Há mais de quinze anos atua como executivo em empresas multinacionais

Por onde anda a minha motivação?

Por Roberto Recinella

O assunto motivação e liderança são os temas mais complexos e debatidos desde que o homem se tornou consciente da sua existência. "Cogito, ergo sum" significa "penso, logo existo". Ou ainda "dubito, ergo cogito, ergo sum", ou seja, "eu duvido, logo penso, logo existo", concluiu o filósofo e matemático francês René Descartes. Desde então milhares de livros foram escritos a respeito, e o conteúdo parece que nunca irá se esgotar.

A simples participação de seminários, palestras e cursos, isoladamente, não motivam ninguém. O máximo que podem fazer é emocionar as pessoas, estas medidas paliativas servem apenas para aliviar a empresa e seus pseudogestores da responsabilidade de incentivar e reforçar o comportamento positivo no dia a dia de trabalho.

Motivação não é o destino, mas o caminho trilhado através de um continuo processo pessoal, não apenas um evento isolado que pode ser ligado ou desligado simplesmente apertando um botão.

Motivação pode ser comparada á uma delicada flor num vaso, precisa de cuidados contínuos nas diferentes estações do ano que conforme o clima e tratamento pode desabrochar ou não. Você deve estar sempre atento aos fatores que o motivam e desmotivam.

Segundo José Roberto Heloani doutor em Psicologia Social da Unicamp, a motivação é responsável por manter acesa a vontade do profissional. Se ela for se apagando, não é só o trabalho que se torna ruim, mas a profissão também. Por isso precisa ser exercitada, mesmo que apenas pelo próprio profissional.

Apesar de diversos fatores externos influenciarem no processo de motivação, nenhum deles tem tanta importância como o ambiente interno isto é o que acontece dentro de você. A isso chamamos de auto-motivação.

Você alguma vez já parou pra observar crianças brincando? Elas estão sempre motivadas, seus olhos brilham toda vez que lhe contam uma aventura que tiveram durante o dia. Não existe necessidade de motivar crianças. O dia sempre é emocionante para elas, uma jornada de descobertas, por isso elas já acordam hiper-motivadas.

Agora tente colocar regras em suas brincadeiras, tirar o fator imaginação e espontaneidade e veja o que acontece.

Recentemente uma empresa de consultoria em gestão de pessoas conduziu uma pesquisa para avaliar qual a maior dificuldade enfrentada pelos profissionais no trabalho atualmente e percebeu que a instabilidade não é mais a grande preocupação do profissional brasileiro. Dos 484 votos, 28% apontaram a falta de motivação na empresa em que trabalham. Em segundo lugar, com 16%, ficou o gerenciamento de conflitos.

Imaginemos uma empresa fictícia qualquer do mercado.

Quando uma pessoa é contratada por uma empresa, ela entra extremamente motivada. Disposta a contribuir, alterar processos, oxigenar o ambiente com novas idéias e com grandes expectativas de crescer com a empresa. Mas com o tempo tudo se perde. O que afinal faz com que estas pessoas se desmotivem com o passar do tempo em uma empresa?

Em minha opinião existem três fatores básicos.

Primeiro, a falta de perspectiva de futuro aliada a uma rotina enfadonha de trabalho. No inicio tudo parece possível, enxergamos oportunidade de mudanças e crescimento em todos os lugares. Animados apresentamos projetos e idéias aos superiores que as tratam com desdém e a falta de reconhecimento aparece logo em seguida.

Uma pesquisa realizada há algum tempo nos Estados Unidos perguntou aos gestores o que eles achavam que mais motivava a sua equipe. Depois, foram à equipe e perguntaram o que realmente os motivava. O primeiro fator de motivação segundo os gestores foi bons salários, já a equipe colocou isso como o quinto fator, na opinião da equipe o primeiro fator de motivação era o reconhecimento, que sequer apareceu dentre os cinco fatores na lista de resposta dos gestores.

Observe como a percepção sobre motivação muda completamente entre os gestores e a equipe, a pesquisa demonstra que todos os fatores importantes para a equipe estavam ligados a atitude e não a questões financeiras ou de estrutura.

Oscar Motomura fundador e principal executivo do Grupo Amana-Key quando esteve com o físico Arno Penzias Prêmio Nobel de 1978 lhe fez a seguinte pergunta: Como é liderar uma equipe de aproximadamente três mil cientistas brilhantes espalhados pelo mundo? Como motivar estes cientistas? Simples! – disse ele! – "Está vendo este armário? Está cheio de brindes como camisetas, chocolates (barras de 5 quilos), bombons, canecas e pequenas lembranças. É assim que reconheço o trabalho dessas pessoas. Dando-lhes presentes de pequeno valor financeiro, mas de grande valor sentimental". Simples!

Atualmente, a identidade pessoal e a profissional são quase uma só. Não reconhecer o profissional é o mesmo que negar sua condição como pessoa. Isso é profundamente desmotivador.

O segundo motivo que leva a desmotivação na empresa é a burocracia chamada amigavelmente pelas empresas de processo de trabalho. Não há motivação que resista á um bom e extenso relatório, alem do seu efeito colateral matar a criatividade & inovação.

A burocracia caracteriza o homem como sendo um elemento de comportamento único, desconsiderando que as pessoas agem e reagem cada um a sua maneira, cerceando assim a liberdade e premiando a rotina.

Todo profissional sabe que, às vezes, a sensação de esgotamento com relação ao cotidiano das organizações beira o limite do suportável. E o desejo de continuar trabalhando feliz e empenhado diminui a cada dia. Em um ambiente árido como este fica difícil que a motivação brote e sobreviva.

O terceiro motivo é você gestor (chefe, líder, gerente ou como quiser ser reconhecido) em qualquer nível hierárquico que ocupe. Lembre-se que todos somos considerados gestores já que no mínimo você é gestor de si mesmo.

Embora "ninguém motive ninguém", já que a motivação é um processo interior do homem, o gestor deve criar, no ambiente de trabalho, condições mínimas para que os funcionários se motivem.

O gestor pode proporcionar este ambiente de motivação a seus funcionários todos os dias, através de suas atitudes.

Mas nesta equação existe uma incógnita com que os gestores tem muita dificuldade de lidar. A competência. Muitas vezes um colaborador apresenta um desempenho superior e o gestor olha-o com espanto, sentindo-se ameaçado, e o que deveria ser uma convivência pacifica se torna um jogo de gato e rato, ou seja, perseguição.

O saudoso Eduardo Botelho contava que muitas vezes era chamado para falar numa empresa, com a necessidade de motivar os seus colaboradores, pois estavam com o astral muito baixo. E ele sempre respondia: "Sem problema, mas no dia seguinte elas continuarão motivadas? Quando olharem para a empresa, para os chefes e para suas tarefas, continuarão motivadas ou ficarão ainda mais desmotivadas pelas diferenças entre o que eu lhes disser e a realidade em que vivem?".

O mundo corporativo sem duvida é demotivador, não respeita o ser humano, fomenta a competição a beira da ética ao mesmo tempo em que preconiza o trabalho em equipe, é complacente com contratos psicológicos e políticas de corredor, prega a inovação e a pró-atividade, mas pune o erro, promove a liberdade sem se desvencilhar da hierarquia e do poder, exige flexibilidade apesar de continuar rígida, continua utilizando direta ou indiretamente as teorias de Skinner* nas políticas de gestão, enfim não é fácil conviver neste ambiente caótico.

Mas a boa noticia é que sua vida não se resume simplesmente, ou pelo menos não deveria, ao trabalho.

A vida de cada um de nós é recheada de momentos difíceis, desafios, dores, problemas, pressões de todos os lados, mas também de amor, superação, alegria, amizade, sucesso.Tudo isso faz parte da vida, e como você irá enfrentar isso está em suas mãos, depende de você.

A capacidade de se automotivar é uma das mais invejadas habilidades do ser humano. Isto por que as pessoas que a possuem podem se tornar ilimitadas. Irradiam uma energia inesgotável, têm a capacidade de sempre extrair algo positivo dos problemas e retirar lições preciosas dos piores acontecimentos. Elas pintam o mundo com as suas próprias cores.

Pessoas automotivadas não ficam aguardando condições favoráveis para agir, elas criam estas condições, não dependem de situação econômica, da empresa, ou do governo.

Sempre que sou abordado com perguntas do tipo "Como faço para ser automotivado?" Acabo decepcionando as pessoas, pois elas esperam que eu lhes responda com uma receita pré-formatada. As pessoas que fazem esse tipo de perguntas geralmente estão buscando a motivação fora de si em fatores externos e a própria definição de automotivação contempla os fatores internos de motivação, você tem que encontra-la dentro de si mesmo.

Por isso respondo com outra pergunta: Quanto tempo do seu dia você reserva para você? Para auto-analisar e promover uma reflexão sobre si mesmo e seus objetivos. Freqüentemente você fecha para balanço para avaliar sua evolução e adaptar sua estratégia? É preciso tomar uma atitude o quanto antes e reservar um tempo para si mesmo.

Automotivação é um exercício constante de reflexão sobre nós mesmos, de perceber como estamos e o que podemos fazer, se você não está satisfeito. Mude é uma questão de atitude.

*Burrhus Frederic Skinner, eminente psicólogo contemporâneo nascido nos Estados Unidos em 1904. Lecionou nas Universidades de Harvard, Indiana e Minnesota. Trabalhou sobre a conduta em termos de reforços positivos (recompensas) contra reforços negativos (castigos).

Suce$$o

Roberto Recinella
www.rrecinella.com.br