Por onde anda a minha motivação?

Por Roberto Recinella

O assunto motivação e liderança são os temas mais complexos e debatidos desde que o homem se tornou consciente da sua existência. "Cogito, ergo sum" significa "penso, logo existo". Ou ainda "dubito, ergo cogito, ergo sum", ou seja, "eu duvido, logo penso, logo existo", concluiu o filósofo e matemático francês René Descartes. Desde então milhares de livros foram escritos a respeito, e o conteúdo parece que nunca irá se esgotar.

A simples participação de seminários, palestras e cursos, isoladamente, não motivam ninguém. O máximo que podem fazer é emocionar as pessoas, estas medidas paliativas servem apenas para aliviar a empresa e seus pseudogestores da responsabilidade de incentivar e reforçar o comportamento positivo no dia a dia de trabalho.

Motivação não é o destino, mas o caminho trilhado através de um continuo processo pessoal, não apenas um evento isolado que pode ser ligado ou desligado simplesmente apertando um botão.

Motivação pode ser comparada á uma delicada flor num vaso, precisa de cuidados contínuos nas diferentes estações do ano que conforme o clima e tratamento pode desabrochar ou não. Você deve estar sempre atento aos fatores que o motivam e desmotivam.

Segundo José Roberto Heloani doutor em Psicologia Social da Unicamp, a motivação é responsável por manter acesa a vontade do profissional. Se ela for se apagando, não é só o trabalho que se torna ruim, mas a profissão também. Por isso precisa ser exercitada, mesmo que apenas pelo próprio profissional.

Apesar de diversos fatores externos influenciarem no processo de motivação, nenhum deles tem tanta importância como o ambiente interno isto é o que acontece dentro de você. A isso chamamos de auto-motivação.

Você alguma vez já parou pra observar crianças brincando? Elas estão sempre motivadas, seus olhos brilham toda vez que lhe contam uma aventura que tiveram durante o dia. Não existe necessidade de motivar crianças. O dia sempre é emocionante para elas, uma jornada de descobertas, por isso elas já acordam hiper-motivadas.

Agora tente colocar regras em suas brincadeiras, tirar o fator imaginação e espontaneidade e veja o que acontece.

Recentemente uma empresa de consultoria em gestão de pessoas conduziu uma pesquisa para avaliar qual a maior dificuldade enfrentada pelos profissionais no trabalho atualmente e percebeu que a instabilidade não é mais a grande preocupação do profissional brasileiro. Dos 484 votos, 28% apontaram a falta de motivação na empresa em que trabalham. Em segundo lugar, com 16%, ficou o gerenciamento de conflitos.

Imaginemos uma empresa fictícia qualquer do mercado.

Quando uma pessoa é contratada por uma empresa, ela entra extremamente motivada. Disposta a contribuir, alterar processos, oxigenar o ambiente com novas idéias e com grandes expectativas de crescer com a empresa. Mas com o tempo tudo se perde. O que afinal faz com que estas pessoas se desmotivem com o passar do tempo em uma empresa?

Em minha opinião existem três fatores básicos.

Primeiro, a falta de perspectiva de futuro aliada a uma rotina enfadonha de trabalho. No inicio tudo parece possível, enxergamos oportunidade de mudanças e crescimento em todos os lugares. Animados apresentamos projetos e idéias aos superiores que as tratam com desdém e a falta de reconhecimento aparece logo em seguida.

Uma pesquisa realizada há algum tempo nos Estados Unidos perguntou aos gestores o que eles achavam que mais motivava a sua equipe. Depois, foram à equipe e perguntaram o que realmente os motivava. O primeiro fator de motivação segundo os gestores foi bons salários, já a equipe colocou isso como o quinto fator, na opinião da equipe o primeiro fator de motivação era o reconhecimento, que sequer apareceu dentre os cinco fatores na lista de resposta dos gestores.

Observe como a percepção sobre motivação muda completamente entre os gestores e a equipe, a pesquisa demonstra que todos os fatores importantes para a equipe estavam ligados a atitude e não a questões financeiras ou de estrutura.

Oscar Motomura fundador e principal executivo do Grupo Amana-Key quando esteve com o físico Arno Penzias Prêmio Nobel de 1978 lhe fez a seguinte pergunta: Como é liderar uma equipe de aproximadamente três mil cientistas brilhantes espalhados pelo mundo? Como motivar estes cientistas? Simples! – disse ele! – "Está vendo este armário? Está cheio de brindes como camisetas, chocolates (barras de 5 quilos), bombons, canecas e pequenas lembranças. É assim que reconheço o trabalho dessas pessoas. Dando-lhes presentes de pequeno valor financeiro, mas de grande valor sentimental". Simples!

Atualmente, a identidade pessoal e a profissional são quase uma só. Não reconhecer o profissional é o mesmo que negar sua condição como pessoa. Isso é profundamente desmotivador.

O segundo motivo que leva a desmotivação na empresa é a burocracia chamada amigavelmente pelas empresas de processo de trabalho. Não há motivação que resista á um bom e extenso relatório, alem do seu efeito colateral matar a criatividade & inovação.

A burocracia caracteriza o homem como sendo um elemento de comportamento único, desconsiderando que as pessoas agem e reagem cada um a sua maneira, cerceando assim a liberdade e premiando a rotina.

Todo profissional sabe que, às vezes, a sensação de esgotamento com relação ao cotidiano das organizações beira o limite do suportável. E o desejo de continuar trabalhando feliz e empenhado diminui a cada dia. Em um ambiente árido como este fica difícil que a motivação brote e sobreviva.

O terceiro motivo é você gestor (chefe, líder, gerente ou como quiser ser reconhecido) em qualquer nível hierárquico que ocupe. Lembre-se que todos somos considerados gestores já que no mínimo você é gestor de si mesmo.

Embora "ninguém motive ninguém", já que a motivação é um processo interior do homem, o gestor deve criar, no ambiente de trabalho, condições mínimas para que os funcionários se motivem.

O gestor pode proporcionar este ambiente de motivação a seus funcionários todos os dias, através de suas atitudes.

Mas nesta equação existe uma incógnita com que os gestores tem muita dificuldade de lidar. A competência. Muitas vezes um colaborador apresenta um desempenho superior e o gestor olha-o com espanto, sentindo-se ameaçado, e o que deveria ser uma convivência pacifica se torna um jogo de gato e rato, ou seja, perseguição.

O saudoso Eduardo Botelho contava que muitas vezes era chamado para falar numa empresa, com a necessidade de motivar os seus colaboradores, pois estavam com o astral muito baixo. E ele sempre respondia: "Sem problema, mas no dia seguinte elas continuarão motivadas? Quando olharem para a empresa, para os chefes e para suas tarefas, continuarão motivadas ou ficarão ainda mais desmotivadas pelas diferenças entre o que eu lhes disser e a realidade em que vivem?".

O mundo corporativo sem duvida é demotivador, não respeita o ser humano, fomenta a competição a beira da ética ao mesmo tempo em que preconiza o trabalho em equipe, é complacente com contratos psicológicos e políticas de corredor, prega a inovação e a pró-atividade, mas pune o erro, promove a liberdade sem se desvencilhar da hierarquia e do poder, exige flexibilidade apesar de continuar rígida, continua utilizando direta ou indiretamente as teorias de Skinner* nas políticas de gestão, enfim não é fácil conviver neste ambiente caótico.

Mas a boa noticia é que sua vida não se resume simplesmente, ou pelo menos não deveria, ao trabalho.

A vida de cada um de nós é recheada de momentos difíceis, desafios, dores, problemas, pressões de todos os lados, mas também de amor, superação, alegria, amizade, sucesso.Tudo isso faz parte da vida, e como você irá enfrentar isso está em suas mãos, depende de você.

A capacidade de se automotivar é uma das mais invejadas habilidades do ser humano. Isto por que as pessoas que a possuem podem se tornar ilimitadas. Irradiam uma energia inesgotável, têm a capacidade de sempre extrair algo positivo dos problemas e retirar lições preciosas dos piores acontecimentos. Elas pintam o mundo com as suas próprias cores.

Pessoas automotivadas não ficam aguardando condições favoráveis para agir, elas criam estas condições, não dependem de situação econômica, da empresa, ou do governo.

Sempre que sou abordado com perguntas do tipo "Como faço para ser automotivado?" Acabo decepcionando as pessoas, pois elas esperam que eu lhes responda com uma receita pré-formatada. As pessoas que fazem esse tipo de perguntas geralmente estão buscando a motivação fora de si em fatores externos e a própria definição de automotivação contempla os fatores internos de motivação, você tem que encontra-la dentro de si mesmo.

Por isso respondo com outra pergunta: Quanto tempo do seu dia você reserva para você? Para auto-analisar e promover uma reflexão sobre si mesmo e seus objetivos. Freqüentemente você fecha para balanço para avaliar sua evolução e adaptar sua estratégia? É preciso tomar uma atitude o quanto antes e reservar um tempo para si mesmo.

Automotivação é um exercício constante de reflexão sobre nós mesmos, de perceber como estamos e o que podemos fazer, se você não está satisfeito. Mude é uma questão de atitude.

*Burrhus Frederic Skinner, eminente psicólogo contemporâneo nascido nos Estados Unidos em 1904. Lecionou nas Universidades de Harvard, Indiana e Minnesota. Trabalhou sobre a conduta em termos de reforços positivos (recompensas) contra reforços negativos (castigos).

Suce$$o

Roberto Recinella
www.rrecinella.com.br

A maldição do ponto cego

Concordo! O título está mais para filme de suspense do que para um artigo de revista que trata de negócios, organizações e empreendimentos. Mas é só prosseguir na leitura para constatar que estamos tratando de um dos maiores problemas enfrentados por grande parte das empresas: o ponto cego.

O termo "ponto cego" é comumente utilizado pelo motorista de automóvel que, ainda que recorra aos espelhos retrovisores, não consegue enxergar o veículo que tenta ultrapassá-lo à sua direita ou à sua esquerda. O outro veículo está lá, fisicamente, mas não consegue ser visto.

O exemplo pretende ilustrar o problema de comunicação e de relacionamento que existe nos ambientes organizacionais. Tomemos a figura de um líder: o quanto ele sabe dos seus pontos fortes e fracos? Qual é o grau de conhecimento que possui sobre a sua postura de líder e a repercussão das suas decisões e ações? Será que ele conhece com profundidade as práticas que agradam ou desagradam seus liderados?

É claro que o líder possui uma imagem de si próprio e da sua liderança. Mas essa auto-imagem é, quase sempre, parcial ou equivocada. Existe um ponto cego, ou seja, percepções e informações que outras pessoas possuem, mas que preferem não declarar. Talvez por medo de desagradar ou por vontade de agradar, o fato é que essas informações não são disponibilizadas. Elas existem, povoam as mentes das outras pessoas, mas o líder não as reconhece. E sem essas informações, seu campo de ação é limitado. Pouco pode fazer para melhorar a qualidade da sua liderança. Afinal, ninguém reconhece aquilo que desconhece e só é possível agir sobre o conhecido. Precisamos dos outros para ampliar a autopercepção e o autoconhecimento.

Refiro-me ao líder por ser uma figura determinante do sucesso ou fracasso de um empreendimento, mas isso vale para qualquer pessoa em uma organização. Em proporção maior ou menor, lá está o ponto cego, ocultando pensamentos, omitindo sentimentos, reservando opiniões, apagando idéias e dissipando informações de todos os tipo. Com isso, as empresas vivem de meias verdades ou meias mentiras, jamais uma verdade plena. E onde não há verdade, não há vida. Isso explica, em parte, porque existem tantas empresas sem vida.

O ponto cego tem relação direta com o grau de autoridade e narcisismo do líder. Será maior na medida em que o líder pouco ouve ou pouco acata as opiniões dos membros da sua equipe. O líder é quem define a tonalidade da comunicação e do relacionamento na empresa. Afinal, comportamento gera comportamento. Se o líder possui elevado ponto cego, é possível que essa postura se estenda por toda a empresa, ou seja, que as pessoas também sejam fechadas ou pouco atentas aos pensamentos, sentimentos, opiniões e idéias dos outros.

Está aí a maldição do ponto cego! Um ambiente de trabalho com baixa energia, baixo nível de aprendizado e comprometimento, relações evasivas ou apenas utilitárias, pouca transparência e aproveitamento ínfimo dos talentos.

A maldição não pára por aí! Estende-se para o mercado e para os clientes. Uma empresa também tem o seu ponto cego ao se relacionar com o seu mercado. É quando os clientes pensam e sentem, mas não declaram. Não vêem espaço para declarar os seus sentimentos. Não percebem interesse e acolhimento. Preferem omitir-se ou migrar para o concorrente. A maldição do ponto cego gera, portanto, perda de clientes e de vendas, de aprendizado e de lucros.

O que fazer diante disso tudo? Romper com o ponto cego e abrir-se às informações, pensamentos e sentimentos das outras pessoas. Faça isso como teste da sua liderança. Relacione tudo aquilo que você acha que faz bem e também tudo aquilo que acredita que poderia fazer melhor. Escolha cerca de dez amigos ou colegas, aqueles mais sinceros, e peça a cada um que lhe informe uma coisa que você faça bem, segundo o ponto de vista deles. Compare essa lista com a sua. Aquilo que eles mencionam, mas que você não identifica é o seu ponto cego. Vá em frente! Deixe o ego de lado e faça o mesmo exercício com os seus pontos fracos. Todos aqueles declarados e que você não tinha consciência fazem parte do seu ponto cego. Conhecer o ponto cego faz com que ajustemos a auto-imagem e isso nos dá maior autocontrole e a autoconfiança. O poder de decisão e ação está com você, afinal, quem tem conhecimento tem responsabilidade.

Depois, faça o mesmo com a sua empresa. Liste as qualidades que você supõe existir em sua empresa. Faça também a lista dos defeitos. Consulte algumas dezenas de clientes e peça que confirmem o que está na lista e o que mais acrescentariam. Essas informações adicionais formam o ponto cego. Reflita a respeite e divulgue internamente para que outras pessoas da empresa também tenham esse conhecimento.

A maldição do ponto cego pode ser tratada, mas requer muita confiança, interesse e despojamento. Confiança nas outras pessoas, interesse pelo que pensam e sentem e despojamento em escutar sem julgamentos e ressentimentos. Vale o esforço! Afinal, não estamos tratando apenas do desenvolvimento dos negócios, dos resultados e da liderança. Estamos tratando do nosso desenvolvimento humano, capaz de uma vida mais plena e feliz. 

Senioridade vs Maturidade. Retenção vs Atração

Na semana passada, lancei uma discussão no Linked In sobre senioridade dos profissionais: há muita exigência para pouca maturidade/idade?

Esta discussão surgiu de um almoço quando um executivo sênior do mercado financeiro comentou comigo que estava impossível achar profissionais juniores. “Os “juniores” já estão com salários de “sêniores” e muitos ainda “plenos” já não aceitam propostas para posições “seniores” e sim querem partir diretamente para posições de gestão” – dizia ele.

Tendência? Características das gerações? Mercado inflacionado? Falta de profissionais especializados?

Acredito em um conjunto de fatores.

Por um lado, empresas buscam profissionais altamente comprometidos, que se vejam na empresa como donos (alto ownership), que não tenham medo de colocar a mão na massa e em troca, oferecem promoções e novas responsabilidades em ciclos de 18 a 36 meses.

Por outro lado, os profissionais estão dispostos a oferecer tudo o que as empresas querem (comprometimento, pensar na empresa como dono, colocar a mão na massa, etc…), mas querem novos desafios e promoções a cada 18 meses no máximo.

E é aí que a conta não fecha! Em consequência, empresas podem pagar salários altos ou promover profissionais que não necessariamente estão “prontos” para a posição em questão.

O que fazer?

Mudar. Os caminhos utilizados antes para “crescer na carreira” atualmente são outros. Nem sempre experiência no cargo, formação acadêmica, especialização, MBA ou vivência prévia no segmento são premissas de crescimento nos dias de hoje.

Isto quer dizer que experiência, MBA e formação não contam mais? De maneira nenhuma! Apenas digo que este modelo de crescimento na carreira deixou de ser o único e tende a não funcionar para uma grande gama de profissões existentes hoje que não existiam anteriormente (vejam que algumas destas profissões nem possuem uma formação acadêmica ou pós-graduação específica!!)

Contratar profissionais que vejam a empresa como seus próprios donos, que demonstram alto comprometimento e que coloquem a mão na massa, implica em reconhecê-los na mesma medida. Não dá para esperar uma promoção porque a política diz que só se promove no mês de novembro. Quem dá resultado, quer resultado!!

E – novamente – o que podemos fazer?

Temos que fazer nossas escolhas: profissionais diferenciados querem planos de remuneração e crescimento diferenciados.
Se a empresa não pode oferecer estes planos de remuneração e desenvolvimento, não poderá atrair estes profissionais. Você pode até argumentar que sempre há uma “mosca branca”, com alto potencial e que tem uma pretensão mais modesta. Mas como o mercado está aquecido, é possível atrair o profissional e perdê-lo para o mercado no curto prazo.

Assim, cabe a nós nos reinventarmos. Algumas empresas e profissionais já estão fazendo isto.

E você?

Marcelos Cuellar

Twitter: marcelocuellarLinked In: http://br.linkedin.com/in/marcelocuellar