Feedback: use sempre e com respeito

Uma ferramenta poderosa de gestão de pessoas

O desenvolvimento de uma pessoa depende da quantidade e qualidade de feedbacks que ela recebe. O feedback deve ser dosado de acordo com as necessidades e preferências de cada pessoa. Se o feedback for pobre, a relação será igualmente pobre. Se for ofensivo, assim será a relação, mas se for de construção, a relação também será positiva.
Quando falo de feedback é importante lembrar que temos o feedback do dia a dia (informal) e o feedback realizado de forma estruturada, periódica e de preferência após uma avaliação. Aqui temos alguns lembretes para a hora do feedback:
Ao dar feedback

• Dirija-se diretamente a pessoa, olhe-a nos olhos e chame-a pelo nome.
• Use fatos e exemplos.
• Deve ser dado em particular
• Permita que a outra pessoa exponha o seu ponto de vista
• Dê sempre mais de duas sugestões para a melhoria de um comportamento.

Ao receber feedback

• Escute atentamente.
• Não retruque e nem se justifique.
• Solicite esclarecimentos.
• Ao final, agradeça a contribuição.

Durante o feedback, lembre-se: O foco do feedback é orientação, não punição, nem ameaça. Ele é uma ferramenta de desenvolvimento.
É importante que você ao dar feedback se empenhe no sentido de desenvolver uma postura que transmita:

• Firmeza e objetividade
• Neutralidade para apresentar fatos e exemplos, sem emitir julgamentos pessoais.
• Respeito pela individualidade do outro (sem deixar de lado as exigências do contexto).
• Disponibilidade para solucionar todas as dúvidas e checar o entendimento do avaliado.

E aqui vai uma Dicaduka: Deixe claro que ao dar feedback para alguém o seu objetivo é colaborar para o desenvolvimento dele e também da melhora da relação entre vocês. Nunca use o feedback para humilhar ou se impor… quem bate esquece e quem apanha não!

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos / 2011.05.28

Aprendendo a aprender: a persistência supera o talento

Não tenha medo de errar, mas erre diferente!

O núcleo de todo processo de aprendizado é a transformação de ações ineficazes em ações eficazes. Dessa definição deriva um ponto de partida no processo de aprendizado: a pessoa precisa identificar uma área de incompetência, de incapacidade que a impede de chegar ao resultado desejado. Aprender é incorporar novas habilidades que possibilitem alcançar objetivos.

A relação entre o não-saber e o aprendizado tem mão dupla. Para aprender, é preciso identificar uma situação insatisfatória. Ou seja: é imprescindível reconhecer que o desconforto é também uma oportunidade de aprendizado. Todos temos certo grau de “cegueira” em diversas atividade e conceitos, e quando tomamos consciência “que não se sabe” ocorre uma transformação de cego para ignorante.

São quatro os passos que podem ajudá-lo a aprender a aprender:

 1. Assumir a responsabilidade de aumentar a sua competência.

O ignorante assume o papel de principiante e se vê como responsável pelo seu desenvolvimento. O aprendizado não é algo que “os outros lhe dão”, ou seja, você deve ser o protagonista desse processo. Lembre-se: você é que tem que tomar a iniciativa de querer aprender!

 2. Reconhecer-se como principiante e permitir-se cometer erros.

O autêntico principiante se permite errar sem se recriminar, pois sabe que a única maneira de aprender é tentar fazer coisas que ampliem sua área de competência. Lembre-se: só fique atento em sempre errar diferente!

 3. Busque ajuda de um mestre, de um coach e/ou do seu líder e dê-lhe permissão e autoridade para ajudá-lo.

Um bom desenvolvedor de pessoas respeita a integridade do principiante e está disposto a ajudá-lo a desenvolver suas competências. Lembre-se: é necessário que o coach ajuste-se a forma de aprender do principiante, e não o contrário!

4. Dedique tempo e recursos para a prática.

O aprendizado não é uma atividade teórica. Em alguns casos serão necessárias várias horas para garantir uma evolução da competência. Lembre-se: a persistência supera o talento!

E aqui vai uma Dicaduka: os verdadeiros mestres, ao contrário dos experts, mantêm sempre o espírito de principiante, abertos e atentos a novas possibilidades criativas e inovadoras. Os melhores mestres e principiantes compartilham sempre da humildade! 

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos / 2011.05.16

@pvcampos10 ou pvcampos@terra.com.br

A Pessoa Talentosa Tem Que Ter C.H.A.P.A.

Ao se analisar a evolução do trabalho, atualmente nos encontramos na Era da Informação e do Conhecimento. E, nestes tempos globalizados, nunca se falou tanto em identificação, atração, retenção, apagão, e “guerra” de talentos.

Em ambientes corporativos atuais, onde o trabalho é algo totalmente instável, mutável e volátil, ouve-se cada vez mais que “somente sobreviverão os talentos”, as pessoas talentosas, as pessoas com qualificação para ocupar o lugar para o qual foi contratada e que, com os mesmos recursos que seus colegas, consigam produzir mais e agregar mais valor em comparação com a média.

E quem são estas “feras” que toda corporação deseja?

Antes de mais nada é interessante relatar que a falta de qualificação profissional é o principal desafio para o recrutamento, segundo pesquisa da consultoria Mercer. Já a pesquisa da consultoria Deloitte, feita em 1936 empresas de 60 países, sendo 65 no Brasil, revelou que as duas causas que mais preocupam os empregadores são a retenção dos talentos-chave (51%) e a atração de novos talentos (42%).

No Brasil, a maioria dos jovens não é contratada devido à sua baixa formação. De acordo com a consultoria Heidrick & Struggles, a falta de profissionais qualificados fez com que o Brasil ficasse em 23º lugar em 2007 e, para 2012, iremos para a 25ª colocação.

Se isto é preocupante, está mais do que na hora de as pessoas começarem a se transformar em pessoas talentosas. E como se tornar a “fera” que toda corporação deseja?

Inicialmente, tomando consciência de três palavras extremamente importantes.

A primeira é DOM (do latim donu), que significa presente, dádiva. É algo inato, que nasce com a pessoa. É aquele “algo especial” que lhe permite realizar uma determinada tarefa com extrema facilidade. Geralmente é mais observado nas artes e nos esportes.

Para os antigos romanos, cada ser humano nasce com um dom, uma determinada capacidade que lhe foi ofertada por Deus, um presente divino. Para citar apenas um exemplo, lembro de Pelé, cujo dom era jogar futebol.

A segunda palavra é TALENTO (do latim talentum; do grego tálanton). Na Grécia Antiga, tálanton era uma moeda de ouro ou prata e também uma medida de peso.

Um talento (tálanton) era igual a 60 minas que, por sua vez, equivaliam a 100 drachmas. Como cada drachma variava entre 4,5 a 6 gramas de ouro ou prata, um talento variava entre 27 a 36 gramas de ouro ou prata. Mais tarde, esta unidade foi adaptada ao sistema monetário romano.

O talento era a moeda dos tempos de Jesus, o Cristo. E foi através de uma de suas parábolas, descrita no evangelho de Mateus (Mt 25:14-30) que talento passou a significar uma habilidade humana.

De acordo com a parábola, três pessoas receberam de seu senhor diferentes quantidades de talentos e, sem que soubessem, foram obrigados a prestar contas aos um período de tempo.

Aquele que recebeu cinco talentos aplicou-os nos negócios e gerou outros cinco. Aquele que recebeu dois talentos ganhou mais dois. O terceiro, aquele que recebeu apenas um talento, teve medo e o escondeu: não ganhou nada devido à sua atitude negativa e medrosa.

O talento, como habilidade humana, é desenvolvido através de treino, determinação, persistência, disciplina, obstinação, etc. É pelo talento que aprimoramos o nosso dom, tornando-nos capazes de realizar tarefas que, além de trazer resultados, nos tornarão distintos, diferentes, não-ordinários, extraordinários.

E aqui também se incluem leituras, pesquisas, freqüência a cursos, congressos, workshops para aprimorar o conhecimento e as habilidades.

Falaremos sobre isso mais adiante.

Voltemos ao exemplo de Pelé, que tinha o dom de jogar futebol.

Por que Pelé se tornou um talento? Porque treinava, treinava e treinava. E, por seus dribles inesquecíveis, jogadas de mestre e gols de placa, fizeram com que recebesse o título de atleta do século XX, inicialmente pela revista francesa L’Equipe (1980) e depois pelo Comitê Olímpico Internacional (1999).

Daiane dos Santos, Albert Einstein, Michael Jordan, Pavarotti, Tiger Woods, Santos Dumont, Silvio Santos… Todos eles, assim como eu e você, temos um dom que, ao ser desenvolvido, são transformados em talentos. É isto que faz as pessoas serem conhecidas e reconhecidas.

O dom e os talentos transformam a pessoa comum na pessoa certa, no lugar certo e na hora certa.

A terceira palavra é VOCAÇÃO (do latim vocare), que significa chamamento, ato de chamar.

É aquela voz interior, que vem da alma. É a voz que nos diz o devemos fazer: a que nos ajuda a tomar a decisão mais acertada (intuição??); a que faz com que sintamos prazer em realizar determinada tarefa e, enquanto a fazemos, ela se torna fácil, por mais árdua que seja.

“Põe toda a tua alma, põe todo o teu corpo, naquilo que estás fazendo agora”, diz um ditado hindu. Quem segue sua vocação está sempre feliz com o que faz, pois encontrou significado para a sua atividade.

Quem segue sua vocação, não trabalha, se diverte, pois encontrou a razão, o significado, para tal.

Quem segue sua vocação, tem sempre um brilho no olhar, desde o início até o fim de seu trabalho.

Quem segue sua vocação, nunca está cansado, está sempre disposto física e mentalmente.

Quem segue sua vocação, renuncia a muitas coisas para ser feliz. Como Sidarta Gautama, o Buda, um príncipe que renunciou a toda a sua riqueza para divulgar suas idéias e sua filosofia de vida.

Quem segue sua vocação, está sempre auto-motivado e tem energia para vencer e superar os mais difíceis desafios.

Enfim, quem segue sua vocação, descobre, pelo auto-conhecimento, sua missão de vida.

Esta comprovação foi observada pelo psicólogo americano Mark Albiou. Ele estudou 1500 jovens recém egressos de suas faculdades e em início de carreira.

Deste total, 83% dos jovens buscavam realizar-se financeiramente. Os outros 17% buscavam fazer algo que lhes desse prazer, fazer algo que gostassem, que lhes trouxesse satisfação, ou seja, seguir sua vocação.

Após vinte anos, apenas 102, dos 1500, alcançaram o sucesso em suas carreiras, inclusive o sucesso financeiro. Destes 102, 101 pertenciam ao grupo dos 17%.

Quem faz o que gosta, o que lhe dá prazer, tem a tendência de fazer cada vez melhor, de obter melhores resultados e ser cada vez mais reconhecido.

A pessoa certa, no lugar certo e na hora certa, que escuta sua voz interior, escuta o chamamento da sua alma, é aquela que se torna a pessoa certa, no lugar certo, na hora certa e com a razão certa, como bem afirma o consultor Robert Wong.

Finalmente, agora podemos voltar à pergunta: quem é a pessoa talentosa que toda corporação deseja?

É aquela que sabe qual é o seu dom, aprimora e potencializa seus talentos e segue sua vocação; é o resultado do produto: dom X talento (s) X vocação.

C.H.A.P.A. – Ampliando o conceito de C.H.A.

Muito já se escreveu sobre a competência pessoal no mundo do trabalho: o tão decantado C.H.A., ou seja, o produto do conhecimento (saber fazer) X habilidade (poder fazer) X atitude (querer fazer).

CONHECIMENTO (saber fazer) é aquilo que recebemos sobre certo assunto, matéria, tema ou questão, através de aulas, cursos, leituras, exemplos, vivendo, etc. Embora conhecimento seja mais teoria, é considerado a base de tudo.

HABILIDADE (poder fazer) se traduz nas experiências que se adquire ao se fazer as coisas na prática, no dia-a-dia, dentro do campo de atuação do profissional. Aqui é que se aplica o conhecimento.

ATITUDE (querer fazer) é ter motivos e razões para o trabalho a ser realizado. É algo muito mais mental do que teórico e prático. Embora um pouco estático, este conceito apresenta uma dinâmica muito interessante. Quantas e quantas vezes, eu, você, todos nós, tivemos que ter (tomar) uma atitude para buscar um novo conhecimento e aprimorar uma nova habilidade?

È o caso daquele médico que resolveu estudar música como hobby e tornou-e um exímio violinista, fazendo desta atividade uma segunda profissão. Ele teve atitude, em primeiro lugar, antes de buscar o conhecimento e dsenvolver a habilidade musical.

Desta forma, muitas vezes a sequência atitude→conhecimento→habilidade acaba se tornando um ciclo onde as letras passam a ter outra ordem: de C→H→A para A→C→H, tornando o conceito bem mais dinâmico.

Qualquer um de nós conhece pessoas que são verdadeiras “enciclopédias” ambulantes, possuidoras de imensas habilidades, mas que não possuem atitude. E como estas três letras também constituem um produto (competência = conhecimento X habilidade X atitude), quando qualquer delas inexistir, o produto será zero. Isto caracteriza os “postes”, aquelas pessoas que não saem do lugar, não evoluem, e ainda ficam reclamando que o mundo conspira contra elas.

Para Walter Herrera, o aperfeiçoamento das habilidades, a maximização do conhecimento e a racionalização das atitudes, constituem a “excelência”.

Estas considerações se fizeram necessárias para que avancemos no conceito de C.H.A. para C.H.A.P.A.

Mas, em primeiro lugar, vamos a dois, entre tantos, significados de chapa:

• peça metálica do fogão, lisa, plana, resistente ao calor, sobre a qual se cozem certos alimentos; É sobre uma chapa aquecida que se consegue uma transformação, onde se pode derreter o queijo, tornar líquida a manteiga ou a margarina, fritar um bife ou um ovo, etc.
• companheiro, amigo. Isto foi uma gíria nos anos 60 que, até hoje, as pessoas mais velhas ainda a empregam ao se referir a um amigo: “E aí, meu chapa. Tudo bem?”

Ao escolher a palavra CHAPA, agreguei ao conceito de CHA mais duas letras.

O P significa princípios e valores, aquilo que constitui a base do comportamento das pessoas. É o seu modo de ser, calcado em ditames morais, preceitos, que caracterizam e se revelam nas suas atitudes. E a lista é muito longa: confiança, respeito, transparência, comprometimento, flexibilidade, resiliência, perseverança, ética, honestidade, integridade, motivação, cooperação, empatia, perdão, etc., apenas para citar alguns.

De que adianta a pessoa ter C.H.A., se suas atitudes não forem calcadas em princípios e valores? De que adianta, por exemplo, você falar sobre sustentabilidade ambiental, se você é daqueles que joga latinhas e bitucas de cigarro no meio da rua?

O A final, significa ambiente de trabalho, o qual lhe permite exercer o seu C.H.A., agora agregado pela letra P.

Em dias e ambientes globalizados, onde tempo (fusos horários) e espaço (fronteiras entre países) deixaram de existir, cada vez mais se torna fundamental um conhecimento mais pleno do ambiente onde se trabalha. Por exemplo: um engenheiro de produção deve conhecer ações de venda, de marketing, de finanças, de administração que estejam diretamente relacionadas à sua atividade.

Algumas empresas que adotam o job rotation estão exatamente aplicando este A para que seus colaboradores ampliem suas visões do negócio onde estão incluídos.

Portanto, caro leitor ou leitora, se o Universo está em constante expansão, se as pessoas estão constantemente crescendo para se tornarem cada vez melhores, é mais do que natural que conceitos também se ampliem, seguindo o dinamismo existente nos tempos atuais.

E se você não pensar em crescer, em mudar, em se transformar para melhor, em se “ampliar”, em ter C.H.A.P.A., só posso lhe dizer:

- Cuidado, meu chapa, pois sem C.H.A.P.A. você será rapidamente fritado”.

Você conhece algum Pedro Malazarte?

Antonio Lazarini

Os antigos imigrantes italianos contavam a estória de um personagem bastante interessante e bem sucedido. O seu nome era Pedro Malazarte.
Tratava-se de pessoa muito franzina e astuta que sobrevivia dando golpes nos menos afortunados pela inteligência (coisa que hoje já não acontece mais!!!).
Conta uma de suas muitas estórias, que certa vez Pedro viajava por uma estrada e, vendo o dia se acabando, tratou de arrumar um lugar para pernoitar. Como não dispunha de recursos para pagar uma pousada, dirigiu-se a uma fazenda onde pretendia “descolar” um jantar e uma boa cama para passar a noite.
O dono da fazenda, um homem forte, trabalhador, avarento e um tanto quanto inocente, negou-se a simplesmente dar a Pedro o que este queria. Mesmo assim, propôs-lhe que trabalhasse para pagar pela despesa que causaria. Pedro, não querendo gerar desconfiança, logo se adiantou e disse ao fazendeiro que não tinha dinheiro, mas poderia pagar com trabalho. O fazendeiro então o argüiu sobre sua capacidade de trabalhar, dada a sua condição de homem de aparência frágil e que dava sinais de não ser acostumado ao trabalho.
Pedro disse ao fazendeiro que era muito forte, embora não o parecesse, e que o trabalho pesado era sua rotina.
O fazendeiro ficou intrigado e propôs a Pedro uma aposta. Os dois deveriam ir a uma pequena floresta, que ficava na propriedade do fazendeiro, e colher o maior feixe de lenha que pudessem carregar. Se o feixe de Pedro fosse maior que o do fazendeiro, o jantar e a pousada seriam gratuitos. Caso contrário, Pedro teria de partir. Claro que Pedro concordou imediatamente, embora soubesse que não teria a menor chance de vencer aquele homem tão forte e acostumado ao trabalho braçal. E lá foram os dois para a floresta.
O fazendeiro recolhia grossos troncos de árvore enquanto que Pedro apenas arrancava cipós e os emendava, fazendo uma grande corda.
Passado algum tempo, o fazendeiro colocou em seu ombro um enorme feixe de lenha e foi procurar por Pedro. Quando viu que este não recolhera um graveto sequer, apenas ficara emendando cipós, perguntou-lhe pelo feixe de lenha. Pedro, com um olhar de desprezo pelo enorme feixe de lenha que o fazendeiro trazia nos ombros, disse-lhe que não iria gastar energia para recolher feixe tão pequeno. Com aqueles cipós, laçaria toda a floresta, a arrancaria de uma só vez, faria o maior feixe de lenha já visto e o levaria para casa. O fazendeiro, acreditando nas intenções de Pedro e com receio de ver acabada sua fonte de lenha, implorou-lhe que não arrancasse toda a floresta, pois teria muitas dificuldades para sobreviver sem ela. Pedro, triunfante, disse ao fazendeiro que seria misericordioso e não arrancaria a floresta, mas, em contrapartida, não levaria feixe de lenha algum. E o fazendeiro respirou aliviado.
As empresas, os governos, e até a sociedade, estão cheios de Pedros Malazartes. Estão por toda a parte. Basta que prestemos atenção.
Não raro, vemos projetos não serem implementados, embora sejam idéias muito boas, simples e factíveis. Os seus autores, ao buscarem parceiros para sua implementação, dão de cara com os tais Pedros Malazartes corporativos. Estes, inconscientemente ou não, ao tomarem conhecimento de projeto, logo o consideram pequeno e propõem melhorá-lo. Dizem: – Por que fazer tão pequeno se podemos fazê-lo bem maior? – Vamos implementá-lo na empresa toda e não em apenas em sua área! – Este recurso tecnológico já está ultrapassado, vamos colocar o que há de melhor e mais moderno – argumentam. E o autor do projeto, inebriado com tantas melhorias propostas, cai na armadilha feito o fazendeiro.
Desta forma, aquele pequeno projeto, simples e que tinha totais condições de ser bem sucedido, começa a se tornar tão grande quanto sua inviabilidade. Ele caminha mais um pouco e, por fim, é abandonado, perdido em seu custo e complexidade. Não se implementam nem o projeto simples, tampouco aquele “maravilhoso e moderno”.
É interessante de se observar que o projeto foi inviabilizado, estando todos os participantes de acordo com o mesmo. Não houve um “não” sequer. Só “sins”.
Podemos chamar este tipo de comportamento como “a inviabilização pelo apoio”.
Temos de ficar atentos a este tipo de comportamento e cuidar para que os Pedros Malazartes de plantão não triunfem nas nossas empresas e até na nossa vida particular. É preciso deixar claro que as críticas e sugestões de melhoria a um projeto devem ser ouvidas e cuidadosamente analisadas para não perdermos a oportunidade de incorporar importantes contribuições às nossas idéias. Mas não devemos nos descuidar em nenhum momento, ficando atentos às sugestões que inviabilizarão, “pelo apoio”, a implementação de excelentes e oportunas iniciativas. Não nos esqueçamos que os Pedros Malazartes têm cara de bons moços, podem estar até bem intencionados, mas, na verdade, só conseguem emendar cipós.

http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/gestao-de-gente/2011/05/11/voce-conhece-algum-pedro-malazarte/

Conheça os três pilares da realização profissional

por Redação Motivação

“Num mundo em que produtos e serviços são cada vez mais parecidos, é cada vez mais importante buscar a diferenciação através da construção de vínculos consistentes”

Cadu Lemos

Ter um trabalho gratificante, ganhar o respeito e a amizade dos colegas, ser capaz de aprender sempre mais, fazer mais negócios, influenciar positivamente as pessoas. Nosso sonho de bom desempenho na carreira aponta para esses caminhos, dando-nos a ideia de que teríamos a verdadeira realização profissional se conseguíssemos juntar tudo isso no trabalho nosso de cada dia.

Tim Sanders, responsável pelo núcleo de criação conceitual do Yahoo!, afirma que há três pilares essenciais que sustentam todas as questões mencionadas acima e que basta termos consciência disso para alcançarmos a realização profissional. Veja o que Sanders ensina:

Pilar nº 1 – ConhecimentoEm vez de pensar em valor agregado, pense em conhecimento agregado. O que o conhecimento pode acrescentar ao seu trabalho, ou comunicar acerca de seu trabalho, que o tornará mais atraente para parceiros e clientes?

Conhecimento é tudo o que você assimila no exercício do trabalho e tudo o que aprende com as leituras que faz toda vez que arranja um tempinho. São quaisquer dados e informações relevantes que consiga acumular. Você pode encontrar conhecimento em quase todos os lugares – através da observação, da experiência e da troca de ideias. Mas o meio mais fácil e eficaz de adquirir conhecimento, sem sombra de dúvida, são os livros.

Uma pessoa falando sobre um programa humorístico ou uma novela talvez atraia uma breve audiência em volta do bebedouro. Mas alguém que fala às pessoas sobre O dilema da inovação, de Clayton M. Christensen, que consegue ajudá-las a ligar essas ideias às suas carreiras e que as incentiva a comprar o livro para melhorar seu desempenho no trabalho é genuinamente valioso. É a mesma diferença entre saber qual time está em primeiro lugar no campeonato e que nova ideia gerencial pode impulsionar sua carreira.

É por isso que você adiciona saber e transmite conhecimento. Não é a mesma coisa que dizer como se perde peso ou dar uma dica de exercício físico. Você está passando a uma pessoa um conhecimento que pode ter um grande impacto na carreira dela. E isso faz com que você se sobressaia na multidão e as pessoas o procurem.

CardápioConsiderando a imensa quantidade de conhecimento disponível no cardápio, qual é a sua escolha? Artigos de revista são pratos leves, os lanches entre as refeições. Não têm necessariamente a intenção de passar um pensamento acabado, mas podem conter o cerne de uma ideia e algumas boas recomendações de livros para se ler.

A mídia jornalística equivale aos doces e sorvetes – agradáveis de se comer, mas não podem ser a base da alimentação. Lembre-se: com as notícias, você fica sabendo; com os livros, você conhece. Ficar sabendo é uma medida de hoje. Conhecer é uma medida de ontem, de hoje e de amanhã. Ficar sabendo é finito. Conhecer é para sempre.

Quando eu falo de livros, não me refiro a qualquer um, mas àqueles feitos para serem estudados, que trazem uma contribuição para a sua carreira e vida. Eu não leio um livro só para dizer que o li. Eu o leio de um modo que, quando acabo, as páginas estão cheias de anotações e eu posso usá-lo pelo tempo que precisar.

Pilar nº 2 – Rede de relacionamentosPor rede, eu me refiro ao conjunto de suas relações. No século 21, nosso êxito está baseado nas pessoas que conhecemos. Cada nome em nosso caderno de endereços representa um parceiro potencial para todas as outras pessoas que conhecemos. Todos podem se encaixar em algum lugar de nosso universo profissional em contínua expansão.

Os relacionamentos são os “nós” de nossa rede individual que constituem o futuro da nossa vida profissional e servem de instrumento para prever nosso sucesso. Alguns dos mais brilhantes luminares da nova economia, como Kevin Kelly, autor de Novas regras para uma nova economia, dizem que empresas, organizações e indivíduos são compostos de sua rede de relacionamentos e valorizados de acordo com ela. Se você organizar os seus relacionamentos em rede, estará gerando um valor duradouro (e paz de espírito), que vai muito além de sua carteira de ações, seu fundo de pensão e sua conta bancária.

Estará criando uma proposição de valor para os novos contatos, o que atrairá novos membros para a rede – essa é a primeira lei dos ecossistemas comerciais, conhecida como Lei dos Efeitos de Rede. O valor salta a cada novo ingresso, e o salto de valor atrai novos ingressos, formando o produto. Pense na seguinte metáfora: ao nascer, ganhamos uma rede de pesca. Ao longo da vida, tentamos pescar contatos (na escola, no trabalho, nas associações profissionais, nos clubes). Se pescarmos bem, encheremos nossa rede de pessoas que nos apoiam, que apreciam o nosso valor, que nos proporcionam novas oportunidades.

Mas nem todos sabem usar a rede com sabedoria. Enquanto alguns a enchem de peixes da melhor qualidade, outros a deixam afrouxar até chegar ao fundo do mar, cheia de pneus velhos e cacarecos inúteis.

Conectados em rede, somos poderosos. Sozinhos, mesmo com toda a sabedoria do mundo, somos impotentes, náufragos à deriva num oceano impessoal. Sem uma rede, o conhecimento é praticamente inútil. O conhecimento é a nossa fonte de energia, nossa bateria. O relacionamento é o nosso centro nervoso, nosso processador. Criamos valor com o nosso conhecimento, mas ele só se realiza quando o compartilhamos com a nossa rede.

Pilar nº 3 – CompaixãoPor compaixão, eu me refiro àquela qualidade pessoal que as máquinas não podem ter: a capacidade humana de demonstrar afeto, pelo contato visual, toque, palavras. A capacidade de sentir compaixão (ou empatia) é a suprema felicidade humana em qualquer circunstância, em casa ou no trabalho. Você não pode amar um computador, um software ou um livro como pode amar uma pessoa. Às vezes, é de uma pessoa que você precisa.

A beleza da compaixão é que cada um de nós já a traz dentro de si. Nascemos com os braços estendidos para abraçar. Ao contrário do conhecimento e das redes, que construímos ao longo do tempo, sempre podemos dizer às pessoas quanto elas são importantes para nós. Podemos mostrar um sorriso simpático e dar tapinhas nas costas. Podemos abraçar, escutar em silêncio e, no final de uma história triste, dizer: “Eu realmente sinto muito por você”.

No trabalho, nossa humanidade pode ser definida como a capacidade de nos envolvermos emocionalmente com o crescimento de outra pessoa. Se celebrarmos as realizações de alguém ou se demonstrarmos genuína simpatia por seus problemas, essa simpatia é o que nos distinguirá das máquinas.

A forma como somos percebidos como seres humanos está se tornando um aspecto cada vez mais importante da nova economia. Houve um tempo em que as pessoas podiam se isolar e ficar matutando atrás de portas fechadas, em que as pessoas antipáticas, mesquinhas e indelicadas sentiam-se seguras achando que nada se podia fazer em relação ao comportamento delas. Mas, na nova economia, essa postura não é permitida – por duas razões.

A primeira é a escolha, que é a sentença de morte dos vilões. Suponha que, 25 anos atrás, você estivesse trabalhando numa área em que só existia um lugar para se tomar um café. O sujeito que servia era um nazista, mas, como não havia outra opção, você ia ao bar dele todos os dias, mesmo detestando-o. Hoje, porém, talvez exista uma dúzia de bares num raio de 50 metros. Se aquele sujeito lhe aborrece, você experimenta outros bares, arranja um mais agradável e se muda.

Da mesma forma, há 25 anos, quando você trabalhava para um chefe injusto ou grosseiro, não existiam muitos meios de escolher outro emprego. Havia alguns anúncios no jornal de domingo, sua pequena rede de amigos e familiares – e era tudo. Você ficava naquele emprego porque achava que realmente não havia alternativa.

Hoje, temos acesso a novos serviços. Com a internet, temos mais agilidade e facilidade para descobrir oportunidades de emprego e enviar nossos currículos. Isso não existia na geração de nossos pais. É óbvio que, mesmo com mais recursos, nem sempre é fácil conseguir trabalho devido às crises econômicas e à grande concorrência. Mas também ninguém é obrigado a aturar, pelo resto da vida, um patrão cruel ou um cargo sem perspectivas. Se o seu chefe é inteligente, sabe que um profissional de valor consegue se reposicionar no mercado.

A segunda razão pela qual a nova economia é inóspita para o mau-caráter é o que eu chamo de “novo telégrafo”. No velho oeste, os cabos telegráficos – a tecnologia de comunicação da época – mudaram a estrutura do comércio. Eles obrigaram os comerciantes a serem honestos. Antes do telégrafo, era muito fácil aplicar golpes. Minha avó Hattie, que tinha quase 90 anos quando eu era criança, contou-me o caso de um parente que vendia um removedor milagroso – na verdade, sabão barato embalado como uma fórmula extraordinária. Quando alguém percebia o truque, ele simplesmente se mudava para o condado vizinho. Mas, quando veio o telégrafo, ele teve de largar o negócio, porque a notícia de que era um impostor viajava mais rápido que ele.

O mesmo fenômeno agora é global e em tempo real. Se alguém tenta lhe passar a perna, existe todo tipo de tecnologia avançada para fazer com que os outros saibam. Um mau empregador de verdade é o pior marqueteiro de si mesmo. Não importa o ramo de atividade, hoje você tem à disposição mais escolhas e mais informações. Portanto, se você não gosta de determinadas pessoas, fugir delas está mais fácil do que nunca.

À medida que o mundo se torna mais competitivo, nós disputamos também a emoção das pessoas. Nos negócios não é importante o que as pessoas pensam sobre você, mas é importante o que eles sentem a seu respeito. As pessoas têm fome de compaixão.

Para saber mais:

Livro: O amor é a melhor estratégia

Autor: Tim Sanders

Editora: Sextante

Temos o lugar certo para a pessoa certa?

Continua sendo a principal pergunta na cabeça dos gestores e dos profissionais de recrutamento: Como encontrar a pessoa certa para o lugar certo?
Mas como isso interage nos atuais modelos de gestão: de sucessão, de mudanças constantes e contínuas, de profissionais polivalentes, de estruturas matriciais, de competências?

Para refletir:
Seria demais dizer que, se estamos na era da resiliência nos negócios, a pessoa certa hoje pode não ser amanhã?
Seria demais dizer que a pessoa certa é aquela capaz de mudar rapidamente e desenvolver o conhecimento necessário na mesma velocidade que as funções, competências e responsabilidades mudam, e assim a sua competência de hoje pode não ser a mais importante, mas sim a capacidade de desenvolver novas competências?
É podemos verdadeiramente dizer que temos o lugar certo para o profissional que desejamos?

Isso nos coloca, profissionais, gestores e empresários, no meio do desafio e risco constante de que pensar simplesmente em pessoa certa para o lugar certo é ver as pessoas e suas potencialidades de maneira limitada. As coisas mudam cada vez numa velocidade maior, as empresas e as pessoas precisam estar preparadas para isso. Aí podemos pensar: o que quer dizer encontrar a “pessoa certa”?
A necessidade hoje é por pessoas flexíveis, ousadas, versáteis e velozes. O mercado exige que as empresas assim o sejam. E não há outra forma da empresa colocar-se no mercado se não através das pessoas. São elas que vão imprimir estas características nos processos, gerando competitividade e diferencial para as organizações. Aí o dilema é ter a maturidade de avaliar se eu tenho o lugar certo para esta pessoa que me parece ser a certa, ou seja, eu tenho que desafiar meu negócio e organização a ser o lugar certo, a dar condição, gestão, e liderança capaz de formar profissionais competentes, de ter processos e modelo de gestão profissional a ponto de suportar profissionais em processo de mudança e evolução das competências e carreiras.
Aquele profissional que conhece a si mesmo está mais preparado para dar resultados pelas suas competências técnicas e comportamentais. Na prática, as empresas buscam pessoas que possam dar conta dos desafios atuais, com potencial para desafios futuros. Se a organização tiver em seu quadro apenas “pessoas certas para os lugares certos”, diante de situações imprevistas ou que exijam resposta num menor espaço de tempo, certamente terá problemas. Assim como a empresa que somente pensa em encontrar pessoas certas sem se preocupar em “ser o lugar certo”, para bons profissionais terem condições de construir e satisfazer seus desejos pessoais e profissionais, terão poucas “pessoas certas” a disposição.
Os processos seletivos, especialmente de executivos, devem dar especial atenção às competências comportamentais. Isso já não é novidade, mas certamente olhar para o seu negócio, sua gestão, sua cultura de forma crítica e evolutiva é talvez um dos grandes diferenciais para propor evolução constante “das pessoas certas” e dos “lugares certos”. O conhecimento técnico e ou de processos não garante a habilidade para gerenciar o período de mudança que a transição de gestão, tecnologia ou negócio traz consigo. É muito mais importante compreender como este profissional lida com situações de mudança - e como conduz este período com sua equipe – habilidades comportamentais, do que comprovar se há domínio técnico. É o comportamento do profissional que determina qual resultado ele entregará, no curto, médio e longo prazo. E é olhando a gestão, a plano estratégico, as competências do negócio que poderá ser avaliado na busca de profissionais e especialmente de executivos se estamos oferecendo o “o lugar certo para o perfil ou pessoa certa que estou buscando”
A seleção é o início de todo um processo de adaptação e relacionamento. Neste momento de contratação é importante que ambas as partes estejam cientes das expectativas e perspectivas, para que não ocorram decepções futuras e o processo seja de parceria duradoura entre “pessoa certa e lugar certo”. E isso está longe de significar promessas de promoções e carreiras meteóricas. Significa a empresa estar ciente se os valores daquele profissional estão alinhados aos valores da empresa, se os planos de desenvolvimento do profissional e de carreira estão alinhados com a estratégia do negócio, se as competências do profissional estão alinhadas e sustentam as competências do negócio.
Se as empresas buscam “pessoas certas” e naturalmente alinhadas ao negócio, que sustentem e promovam as suas estratégias, um caminho que contribui com o alinhamento de expectativas é a identificação das competências da empresa – competências essenciais do negócio – que retratam a estratégia do negócio e, a partir delas, as competências das pessoas, humanas e funcionais. Desta forma chega-se ao detalhe de qual comportamento se espera de cada um. Os profissionais podem refletir sobre o que estão entregando efetivamente, e as lideranças podem fazer uma gestão objetiva e focada no que realmente está relacionado a estratégia e essência da empresa. Assim, pode-se medir além do quanto a pessoa entrega, olhando também o como ela entrega, com qual comportamento.
É necessário enxergar o desafio das lideranças como a capacidade de olhar os profissionais através de suas potencialidades e possibilidades, e não simplesmente de suas limitações. Entender melhor o que o negócio e a gestão pode oferecer e quer realmente das pessoas, e desta forma, fazer melhor a integração de “pessoas certas e lugares certos”.
É um processo de desenvolvimento, de evolução e de transformação inclusive da modelo de liderança e principalmente do modelo de gestão para se ter condições de alcançar as pessoas certas, atraí-las e retê-las.
Fábio Mazotto
fabio@cceg.com.br